Управление мотивацией персонала предприятия

      Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [8].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы[9]. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала[10].

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1.3. Теоретические основы стимулирования персонала

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2).

Само –

выражения                                       Вторичные

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности                           Первичные

Физиологические

Источник: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995. – С. 147.

Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

      пол;

      возраст;

      профессия;

      семейное положение;

      экономическая ситуация;

      политическая ситуация;

      уровень образования;

      воспитание;

      социальная принадлежность.

Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

Все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо  анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что  структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества  имеют ряд  особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива. 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО "Ольгерд"

2.1.  Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Ольгерд" было организовано в 2001 году.  ООО «Ольгерд» относится к предприятиям малого бизнеса. 100% уставного капитала принадлежит физическим лицам.

Как и любое другое коммерческое предприятие, ООО «Ольгерд» предназначено для удовлетворения потребностей граждан страны в товарах, работах и услугах. Целью его создания является получение прибыли, необходимой для дальнейшего развития коммерческого предприятия, повышения благосостояния его работников и его собственников – учредителей. Коммерческие предприятия составляют главный экономический потенциал страны. Благодаря прибыльной работе, они постоянно приумножают свои богатства.

Основными направлениями деятельности общества являются продажа, обслуживание и ремонт компьютеров и офисной техники, продажа программного обеспечения для ПК, т. е. ООО «Ольгерд» относится к фирмам, ведущим куплю-продажу товаров и занимающихся обслуживанием проданных товаров. Предприятие покупает продукцию других фирм и перепродает ее юридическим лицам и отдельным гражданам, а также выполняет различные работы и оказывает разного рода услуги, связанные с проданными товарами.

ООО «Ольгерд» имеет небольшую численность персонала- менее 50 человек. Рассматриваемому предприятию характерны особенности кадрового состава малых предприятий, а именно:

      комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда;

      отсутствие многоуровневой организационной структуры персонала;

      предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника;

      принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника.

На сегодняшний день ООО «Ольгерд» находится на рынке компьютерной техники 10-ый год. За время своей работы предприятие существенно выросло, значительно возросли годовые обороты ООО «Ольгерд» по проданным товарам и оказанным услугам. У организации за годы работы появились постоянные покупатели, являющиеся как юридическими так и физическими лицами. Данные факторы позволяют ООО «Ольгерд» получать стабильный доход и уверенно смотреть в завтрашний день.

2.2. Характеристика организационно- правовой формы и анализ организационной структуры управления.

              Регистрируя фирму, учредители ООО «Ольгерд» выбрали организационно- правовой формой общество с ограниченной ответственностью (далее ООО). ООО, наряду с закрытым и открытым акционерными обществами и обществом с дополнительной ответственностью, является одной из форм хозяйственных обществ и относится к коммерческим организациям. Среди российских предприятий именно ООО получили наиболее широкое распространение, оставив по общему количеству далеко позади все другие, предусмотренные законодательством, формы юридических лиц. Основной причиной такой популярности ООО среди предпринимателей является простота создания: ООО может быть учреждено всего одним лицом- физическим или юридическим (как российским, так и иностранным). При этом следует учитывать, что ООО не может быть создано единственным учредителем - юридическим лицом, в свою очередь, имеющим только одного учредителя. Общее число учредителей (участников) ООО не может быть более 50.

Важными преимуществами ООО также являются:

      ограничение имущественной ответственности учредителей по долгам ООО (например, в случае его банкротства) размерами их вкладов в уставный капитал;

      возможность внесения вкладов в уставный капитал в любой форме: как денежными средствами, так и любым имуществом (ценными бумагами, оргтехникой, оборудованием, мебелью и т.д.);

      отсутствие необходимости регистрации выпуска акций (в отличие от акционерного общества).

Из недостатков ООО можно отметить, пожалуй, лишь возможность выхода из него любого участника без согласия других участников. При этом вышедшему участнику должна быть выплачена часть стоимости имущества ООО, соответствующая размеру его доли, что может привести компанию к финансовым затруднениям. Впрочем, на практике подобные случаи встречаются крайне редко. Понятно также, что такая опасность не угрожает ООО, имеющему только одного участника.

Как и любое юридические лицо, ООО имеет самостоятельный баланс; владеет обособленным имуществом; вправе совершать разрешенные законом сделки, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, получать лицензии, открывать счета в банках (в рублях и иностранной валюте); имеет печать со своим фирменным наименованием; может изготавливать необходимые для его деятельности штампы, фирменные бланки, иметь свою эмблему и другие атрибуты, а также регистрировать товарные знаки.

Учредительным документом ООО является Устав. От устава ООО во многом зависит правовая регламентация взаимоотношений Общества с участниками, а также отношений участников между собой. Устав утверждается при учреждении общества. Устав общества должен содержать:

        полное и сокращенное фирменное наименование общества;

        сведения о месте нахождения общества;

        сведения о составе и компетенции органов общества, в том числе о вопросах, составляющих исключительную компетенцию общего собрания участников общества, о порядке принятия органами общества решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов;

        сведения о размере уставного капитала общества;

        сведения о размере и номинальной стоимости доли каждого участника общества;

        права и обязанности участников общества;

        сведения о порядке и последствиях выхода участника общества из общества;

        сведения о порядке перехода доли (части доли) в уставном капитале общества к другому лицу;