Управление конфликтами в организации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

Уральский государственный горный университет 

Кафедра управления персоналом 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Теория организации»

на тему:

«Управление конфликтной ситуацией в организации» 
 

Исполнитель: студентка 2 курса,     

                                                                      ИЭФ, специальности УП-09-2

                                              Акимова И.Ю.

                                                             Научный руководитель:

                                          Акулов С.А, 

Екатеринбург-2010 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.Природа возникновения  конфликта………………………………………6

   1.1. Сущность конфликта, его понятие…………………………………6

   1.2.Классификация конфликтов и причины их возникновения………12

       1.2.1. Классификация конфликтов………………………………….12

       1.2.2. Причины возникновения конфликтов……………………….15

   1.3.Модель процесса конфликта………………………………………..17

2. Управление  конфликтом………………………………………………….21

   2.1.Структурные  методы разрешения конфликта…………………….. 21

   2.2.Межличностные  стадии разрешения конфликтов…………………23

   2.3.Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной                    ситуации………………………………………………………………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

                                                       

        Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов.

     Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и  играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

     Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать  всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной  из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

     Цель  написания данного реферата – выявление разновидностей конфликтов в трудовых коллективах и поиск способов управления ими.

     Цель  определяет следующие задачи:

     - проанализировать литературу по  данному вопросу

     -рассмотреть  сущность и причины возникновения  конфликтов

     -определить  типы конфликтов  и изучить  модель конфликта, как процесса

     -проанализировать  возможные методы управления  конфликтами (в том числе и  во время кризиса)

     Основными теоретическими и методологическими  источниками при написании данной работы служили российские и иностранные  издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Природа возникновения  конфликта

1.1.Сущность конфликта, его понятие.                         

    Как и множества других понятий,  у  конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним из них является такое: “конфликт” - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами,  которые  могут  быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже  в  организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.  Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно,  уменьшит  способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта  и  всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различных точек зрения на

    них происходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

    Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. При этом “производственный” или “трудовой конфликт” - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система  и  подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

    Одна  из особенностей трудового конфликта  заключается в том, что такая

    конфликтность так или иначе окрашена  психологической эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению

    чувства справедливости.

    Термин  “производственный конфликт” подразумевает столкновение  систем,

    норм  поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

                      

    1.2.Классификация конфликтов и причина их возникновения. 

    1.2.1.Классификация конфликтов. 

    Конфликты в  трудовых  коллективах  классифицируются  по  различным признакам:

    -  по природе возникновения - деловые и эмоциональные.

      Деловые конфликты имеют производственную  основу и возникают в

    связи с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

    -   по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные,

      то есть между оппонентами  разных рангов и одного ранга;

    -   по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. 

    Конструктивные  полезны и находятвыражение в  спорах и дискуссиях; деструктивные  тормозят развитие трудовогоколлектива;

    -   по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой. Это, основные тины конфликтов используемые в классификации. Рассмотрим их подробнее.

• Внутриличностный конфликт                    

    Он  может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или,  например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.  

                                  Межличностный конфликт                     

    Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы,

    Межличностный конфликт также может проявляться  и как столкновения личностей.

• Конфликт между личностью и группой               

    Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

• Межгрупповой конфликт                      

    Организации состоят из множества формальных и  неформальных  групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.

    Неформальные  группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Ярким примером межгруппового конфликта служит конфликт между профсоюзом и администрацией.

    -    по степени организационной оформленности -

    стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.