Способы
управления конфликтом можно разбить
на группы и по такому критерию, как
точка зрения на конфликт, который придерживается
менеджер.
Существует
три точки зрения
на конфликт:
- менеджер
считает, что конфликт не нужен и наносит
только вред организации. И, поскольку
конфликт – это всегда плохо, дело менеджера
– устранить его любым способом;
- менеджер
считает, что конфликт – нежелательный,
но распространенный побочный продукт
организации. В этом случае считается,
что менеджер должен устранить конфликт,
где бы он ни возникал;
- менеджеры,
придерживающиеся третей точки зрения,
считают, что конфликт не только неизбежен,
но необходим и потенциально полезен.
К примеру, это может быть трудовой спор,
в результате которого рождается истина.
Они полагают, что как бы ни росла и управлялась
организация, конфликты будут возникать
всегда, и это вполне нормальное явление.
Способы
управления конфликтом
| Педагогические |
Административные |
| Беседа,
просьба, убеждение, разъяснение требований
к работе и неправомерных действий
конфликтующих и другие меры воспитательного
аспекта |
Силовое
разрешение конфликта – подавление
интересов конфликтующих, перевод на
другую работу, различные варианты разъединения
конфликтующих. Разрешение конфликта
по приговору – решение комиссии, приказ
руководителя организации, решение суда |
Также
можно указать на возможные ошибки
руководителей, которые стремятся
разрешить конфликт:
- недостаточное
внимание к доводам одной или всех сторон
конфликта;
- безосновательное
обвинение сторон в предвзятости суждений;
- предпочтение
отдается одной стороне на основе прежних
связей;
- зависимость
принятия решения в пользу оной из сторон
из-за недостоверной информации, слухов,
домыслов;
- взваливание
ответственности на одну из сторон из-за
своих ошибок;
- утаивание
части или всех интересов сторон;
- припоминание
старых обид и промахов подчиненных.
В
целом позиция специалистов по отношению
к разрешению конфликтов достаточно
оптимистична: конфликты управляемы,
и их можно успешно разрешать.
Заключение
Конфликт
означает несогласие сторон, при котором
одна сторона пытается добиться принятия
своих взглядов и помешать другой стороне
сделать то же самое. Конфликт может иметь
место между индивидуумами и группами
и между группами.
Потенциальные
причины конфликта: совместно используемые
ресурсы, взаимозависимость заданий,
различия в целях, различия в восприятии
и ценностях, различия в стиле поведения
и биографиях людей, а также неэффективная
коммуникация. Люди часто не реагируют
на ситуации потенциальных конфликтов,
если это ситуации не связаны с минимальными
личными потерями или угрозами.
Структурные
методы разрешения конфликтов включают
уточнение производственных ожиданий,
механизмы координирования и интегрирования,
постановку более высоких по уровню заданий
и систему вознаграждений.
К
потенциальным отрицательным последствиям
конфликта относятся: снижение производительности,
неудовлетворенность, снижение морального
состояния, увеличение текучести кадров,
ухудшение социального взаимодействия,
ухудшение коммуникаций и повышение лояльности
к подгруппам и неформальным организациям.
Однако при эффективном вмешательстве
конфликт может иметь положительные последствия.
Можно использовать пять стилей разрешения
конфликтов. Уклонение представляет
уход от конфликта. Сглаживание - такое
поведение, как будто нет необходимости
раздражаться. Принуждение - применение
законной власти или давление с целью
навязать свою точку зрения.
Компромисс - уступка до некоторой степени
другой точке зрения, является эффективной
мерой, но может не привести к оптимальному
решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый
в ситуациях, которые требуют разнообразие
мнений и данных, характеризуется открытым
признанием разницы во взглядах и столкновение
этих взглядов для того, чтобы найти решение
приемлемое для обеих сторон.
Список
литературы
- Менеджмент.
Учебное пособие / Изд-е 3-е.- Ростов н/д:
«Феникс», 2004.-352 с. (Серия «СПО»);
- Баринов В.А.,
Баринов Н.В. Организационный подход
к управлению конфликтом в кризисной
ситуации //Менеджмент в России и
за рубежом.-1999.-№ 5.
- Гришина Н.
В. Психология конфликта. - СПб.: Питер,
2000.
- Психология.
Учебник для экономических Вузов/Под ред.
В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.
- Соловьев
А.В. Конфликт в организации: увольнение
за участие в ложной забастовке или
за прогул //Менеджмент в России и
за рубежом.-2000.-№4.
- Социальные
конфликты в современной России
(проблемы анализа и регулирования)//М.:
УРСС, 1999.
- Уткин Э. А.
Конфликтология. Теория и практика.
М.: Экмос, 2000.
- Фомин Г.П.
Модели конфликтов// Менеджмент в России
и за рубежом.-2001.-№ 6.
- Чумиков А.Н.
Управление конфликтами. - М., 1995.
- Цой Л.Н. Концептуализация
диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник
науч.трудов "В Контексте Конфликтологии:
Диагностика и методология управления
конфликтной ситуацией".-М.2000.-№