Управление конфликтами в организации

Содержание  работы: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Изучение  темы «Управление конфликтами в организации» чрезвычайно актуально в современной России. Специалист современной экономики должен иметь конкретное знание и владеть методами экономической работы в областях предпринимательства, управления производством, экономического анализа, бухгалтерского учета, научного менеджмента и маркетингового управления, контроля и аудита. Процесс изучения и оценки экономических, социальных, политических и других факторов в современном обществе предъявляет к специалисту в экономической сфере ряд конкретных требований: навыков быстро ориентироваться в изменяющемся рыночном пространстве, принимать самостоятельные решения в условиях риска и неопределенности, уметь находить оригинальные решения, быть коммуникабельным и социально-адаптивным. Рыночные отношения, внедряемые в экономику, кардинально изменяют подходы к методике подготовки экономистов-менеджеров. Важное место в такой подготовке, как показывает мировой опыт, занимает постижение науки и искусства менеджмента. В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент — это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. Одна из главных причин кризиса, переживаемого нашим обществом, состоит в отсутствии взаимопонимания между людьми — участниками различных сфер жизнедеятельности разного уровня и разного характера. Поэтому вопрос согласования взаимодействия — один из самых актуальных. В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организаций, умелое обращение с ними является важнейшим условием эффективного руководства. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, —  управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. В научной литературе, касающейся проблемы конфликта, понятие конфликта однозначно не определено. Основная литература по данной проблематике до сих пор ориентирована либо на экономическую науку, либо на психологию, либо на социологию. Такая дисциплинарная раздробленность во многом тормозит развитие управления персоналом. Именно поэтому особо значимым является получение базового экономического образования, которое, как никакое другое, нуждается в поиске приемов и способах обучения, технологически организующих этот процесс в условиях избытка и одновременного дефицита учебно-аналитической информации, требует отработки схем и технологий комплексной системы подачи знаний студентам, развития творческих навыков, саморазвития и самообразования.

     Цель  работы: исследовать управление конфликтами  организации.

      Чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

— рассмотреть историю конфликтологии, общее понятие и природу конфликта (1);

— изучить основные стратегии обращения с конфликтами (2.6);

— выявить типы конфликтов, причины, порождающие конфликты, уровни конфликтов в организации, а также методы управления конфликтом (2.2);

— раскрыть сущность диагностирования и профилактики конфликтов (2.5). 

     Анализ  используемой литературы: Учебник Виханского О.С. и Наумова А.И. был основным в исследование данной темы. Дальнейшее сопоставление этого материала с различными учебниками, монографиями, журнальными статьями и т.д. позволило раскрыть тему курсовой работы более широко, с различных позиций. Учитывались мнения различных авторов. Некоторые источники хотелось бы особо отметить: 1. В главе «Организационные процессы» учебника Виханского О.С. и Наумова А.И. рассматривается управление конфликтами, выявляются типы конфликтов, уровни конфликта в организации, структурные методы управления конфликтами. 2. В учебном пособии Кабушкина Н.И. раскрыты элементы организации, структура, функции, методы и стиль управления. Особое внимание уделено вопросам управления персоналом, принятия управленческих решений, разрешения конфликтов 3. Цель учебника «Руководство персоналом организации» Пугачева В.П. — формирование социальной компетентности сотрудника, культуры его организационного поведения и делового общения. 4. Хрестоматия «Бакалавр экономики» содержит все основные темы курса, определенные в Государственном стандарте подготовки бакалавра в области экономики, является удобным, хорошо структурированным материалом для учебной работы. Книга полезна всем, кто обучается и работает в сфере экономики и бизнеса. Хрестоматия. «Бакалавр экономики» состоит из 3 томов, каждый из которых представляет собой гармонично согласованные блоки дисциплин.

1. История конфликтологии

Крупица информации дороже горы данных.  
Крупица знаний дороже горы информации.  
Крупица понимания дороже горы знаний.

Рассел  Акоффа.

     История конфликтологии прослеживает происхождение  и эволюцию конфликта в культурно-историческом контексте от глубокой античности до современности. До сих пор ведутся споры о том, кто является «отцом» конфликтологии. Несомненно, зачатки конфликтологии присутствуют уже в античности. Философы античности обнаруживают двойственность Бытия, открывают антиномии (противоречия) Вечности, определяют конфликт как столкновение двух начал: аполлоновского — светлого, разумного, солнечного, символизирующего Жизнь и Свет, и дионисийского — темного, иррационального, лунного, символизирующего Смерть и Тьму. Природа конфликта познается с точки зрения теории спора, так как из диалектики вскоре возникает эристика (наука об искусстве ведения спора). Культурное наследие Сократа, Платона, Аристотеля, отдельные положения в трудах М. Аврелия, Ф. Аквинского, М. Монтеня, Р. Декарта и Ф. Бэкона — все это способствовало развитию основ конфликтологии.

     Большая заслуга в разработке проблем  конфликтологии принадлежит немецкой философской школе (И. Кант, Г. Гегель, Г. Зиммель, М. Вебер, А. Шопенгауэр, Э. Дюркгейм). В этом ряду необходимо вспомнить и работу русского профессора-логика Санкт-Петербургского университета С.И. Поварнина¹. Теория конфликта изучает конфликт как систему и процесс, его природу и структуру, выявляет причинно-следственные связи, строит различные классификации и типологии конфликтов. Центральной категорией конфликтологии становится понятие конфликта. В научной литературе нет единого общепризнанного определения. Из множества понятий конфликта, которые существуют в настоящее время, ограничимся двумя — польского социолога Я. Щепаньского: конфликт — «столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации»² и американского социолога Л. Козера: конфликт — «борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, где целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника»³. Используя функционально-структурный анализ, теория конфликта выделяет в структуре конфликта такие компоненты, как конфликтная ситуация, предмет конфликта (проблему, которую следует разрешить), участников конфликта (пропонент и оппонент), инцидент. Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, когда готовится смета компании «Си Би Эс» на следующий год, президенты «Си Би Эс Новости» и «Си Би Эс Спорт», возможно, оба стараются убедить Совет директоров «Си Би Эс», что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Бихевиористская⁴, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала.

      2. Управление конфликтами в организациях

      2.1. Общее понятие. Природа конфликта 

     Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

      Самое общее определение конфликта⁵ (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

      Модель  конфликта показана на рис. 1.

      Рис. 1 Модель конфликта

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункционалъным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы. Перед тем, как перейти к обсуждению методов управления конфликтной ситуацией, сначала поговорим о природе конфликта, об основных типах конфликта, его причинах и процессе его разрешения.

      Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

      Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту. В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.