Управление конфликтами, стрессами и изменениями

  Структура. Структурные изменения – часть организационного процесса – относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения – одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они – реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии. Когда большая организация открывает новое направление деятельности, она создает подразделение с основной ответственностью за эту деятельность, и проводит интеграцию руководства этого направления с руководством всей остальной организации. Например, чтобы выйти на рынок с диетическим напитком «Кока-Кола», было создано специальное подразделение. Добавление нового подразделения к уже имеющимся также потребовало изменений в системе взаимоотношений функциональных служб на уровне корпорации.

  Структурные изменения имеют очевидное влияние  на человеческую компоненту, поскольку  в организацию могут влиться  новые люди, и изменится система  подчиненности. (Страх, что структурные  изменения подорвут сложившиеся  социальные и властные отношения, часто  служит причиной сопротивления таким  переменам). Менее очевидным является воздействие на технологию, которая  косвенно связана с новой структурой.

  Например, должна меняться информационная управляющая  система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе контроля за его деятельностью.

  Технология  и задачи. Изменения в тесно связанных переменных – технологии и задачах – относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, – изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы. Когда, например, газеты начали заменять старый способ набора электронной системой верстки, им потребовалось больше специалистов по электронике и намного меньше наборщиков, чем ранее. Когда почти все газеты заявили о переходе на новый вид верстки, они встретились с сильным сопротивлением профсоюзов, которые опасались сокращения рабочих мест. Введение новых методов контроля за качеством и товарно-материальными запасами потребует большого количества изменений в задачах организации.

  Аналогичным образом использование вычислительной техники часто меняет многие функции  персонала организации.

  Люди. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповое общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Как уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться.

  Чтобы успешно провести изменения в  самих людях, их надо скоординировать  с другими изменениями. Вот красноречивый  пример: руководитель направлен на семинар по методам разработки политики фирмы, и от него ждут принятия дополнительной ответственности. Если этого на практике не происходит, деньги, потраченные  на подготовку, окажутся потраченными зря, и руководитель, возможно, будет  чувствовать обиду. Более тонкий вопрос – необходимость в последовательности и поддержке, когда осуществляются изменения в людях. 

  4. Заключение

  Подводя итог своей работе, можно сделать  следующие выводы.

  Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

  Потенциальные причины конфликта – совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти  ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

  Чрезмерный  стресс может быть вызван слишком  большим или слишком маленьким  объемом работы, конфликтом ролей, неопределенностью  ролен, скукой, физическими факторами  и различными событиями личного  характера.

  Нельзя  допускать победы стресса над  собой. Надо терпеливо, с желанием готовить себя к сложным жизненным ситуациям, которые обязательно нам встретятся и на работе, и в личной жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  используемой литературы  

  1. Мескон М., Альберг М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента».

  2. М.: 'Дело ЛТД', 1994. – 702 с.

  3. Попова Л.М..Соколов И.В. «Стресс жизни: Сборник». (Грегор О. «Как противостоять стрессу». Селье Г. «Стресс без болезней».)

  4. Спб, ТОО 'Лейла', 1994. – 384 стр.

  5. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова, – М.: ИНФРА-М, 2001. – 432 с.

  6. Бабосов Е. Конфликтология: Учеб. Пособие для студентов вузов.  – Мн.: ТетраСистемс, 2000. – 464 с.

  7. Здравомыслов А. Социология конфликта:  Учебное пособие для студентов  высших учебных заведений. –  3-е изд., перераб. и доп. –  М.: АспекПресс, 1996. – 317 с.

  8. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. СПб: ПитерКом, 1999. – 387 с.