Управление кадрами

     О способности к изменениям свидетельствуют  следующие особенности персонала:

• аналитичность сознания – способность рассматривать ситуацию в целом и в отдельных аспектах выделять взаимосвязи, детерминанты и свойства некоторых объектов;
• диалогичность сознания – способность видеть несколько вариантов развития событий, способов решения проблем, предполагать наличие возможности нескольких вариантов решений.

     Приглашая сотрудников организации к изменениям, важно предполагать, почему они могут  согласиться на инновацию, какими мотивами будут руководствоваться ¹³.

     Степень изменения, которая может быть достигнута, во многом зависит от времени и  потенциала сопротивления трудностям, препятствующим изменению. Время – важный ресурс изменений, нельзя существенно изменить организацию в очень короткое время. Наличие материальных, финансовых, человеческих ресурсов – также важный параметр выбора стратегии изменений.

     Можно выделить четыре основных уровня изменений: ¹⁴ а) изменение в знаниях – требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, например, инструкции. Однако проблема связана с тем, что почти все могут знать, как надо делать, но никто в организации не будет делать так, как надо, потому что может считать это неважным, слишком сложным, неэффективным и т.д.; б) изменение в индивидуальных установках (отношение каждого к тому, что и как надо делать) требует более длительного времени и больших затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения; в) изменение в индивидуальном поведении – должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами. Самое главное на этом этапе – человек должен получить положительный опыт нового поведения. г) изменение в групповом поведении – наиболее сложное организационное поведение, требующее максимального времени и существенных ресурсов. В организации часто возникает ситуация, когда сотрудники, прошедшие программу обучения и окрыленные новыми взглядами, обогащенные передовым опытом, через некоторое время теряют общий язык с коллегами, начинают отторгаться или, если конечно, не отказываются от своих инноваций. Группа всегда требует от своего участника поведения, близкого к среднему, позволить отклоняющееся поведение коллектив может только лидеру или «дурачку» ¹⁵. Самая большая проблема – создание нового способа коллективного поведения. В подобном случае одним из вариантов преодоления сопротивления новому могло стать обучение всего подразделения одновременно, например, в самой организации ¹⁶. Если оценивать затраты на проведение изменений, то всегда дешевле поддерживать систему в существующем состоянии (даже очень неблагоприятном), чем изменять. А поскольку затраты на изменения требуют единовременного вложения очень больших капиталов (в оборудование, обучение, покупку технологий, проектирование и прочего, без чего организация не может эффективно функционировать), изменения необходимо начинать готовить именно на стадии стабилизации. 
 
 

 

2.1 Организационная  характеристика предприятия  ООО «Амур Аква»

     Предприятия ООО «Амур Аква» является юридическим лицом. Оно имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт в банке, печать со своим наименованием. Предприятие относится к частной собственности. Главной целью предприятии ООО «Амур Аква» является обеспечение эффективности использования имущества, достижения наилучших результатов финансово – хозяйственной деятельности. Для своей цели предприятия ООО «Амур Аква» осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности:

• розничная торговля;
• оптовая торговля.

     предприятия ООО «Амур Аква» осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства Российской федерации, Устава и Положения о коммерческой деятельности предприятий. Хозяйственная деятельность предприятия ООО «Амур Аква» осуществляется на основе производственно – финансовой самостоятельности, на принципах самоокупаемости и самофинансирования и полной ответственности за последствия своей деятельности на основании Положения и Устава ООО «Амур Аква». Финансовая деятельность предприятия ООО «Амур Аква» осуществляется в целях увеличения прибыли за счет снижения издержек по закупке, хранению и реализации продукции и повышения качества предоставляемых услуг. Предприятия ООО «Амур Аква» производит полные и своевременные расчеты с бюджетом в виде платежей: налог на прибыль, НДС, налог на землю, налог на транспорт, налог на воду, коммунальный налог, отчисления на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды. На работников предприятия ООО «Амур Аква» возлагается материальная ответственность, т.е. обязанность возместить имущественный ущерб, причиненный предприятию по их вине. При ограниченной материальной ответственности лица, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка, за исключением тех случаев, когда действующим законодательством установлены иные пределы материальной ответственности.

     2.2 Анализ трудовых ресурсов на предприятии ООО «Амур Аква»

     В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

      - обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами) ¹⁷;

      - качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства ¹⁸;

     - эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

     Основными задачами анализа являются следующие¹⁹ :

     - изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

     - определение и изучение показателей текучести кадров;

     - выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

     реднесписочная  численность работников Чппр, формула (3): 

     Чппр = Ч1 + Ч2 + … + Ч11 + Ч12 / 12, (3) 

где   Ч1, Ч2, Ч3 ….Ч11, Ч12 – численность работников по месяцам.

     Чппр 2008 г. = 22+21+22+23+24+25+28+28+25+25+24+26/ 12 = 24,4;

     Чппр 2009 г. = 22+23+22+23+24+26+28+27+25+25+25+26/ 12 = 24,6;

     Чппр 2010 г. = 21+21+20+23+23+25+26+26+25+23+24+25/ 12 = 23,5.

     Средняя численность персонала за 2008–2010гг. менялась довольно незначительно. Характеристика движения работников предприятия. Этот учет ведется кадровыми службами по числу выбывших и принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый (учитывает выбытие работников по объективным причинам – призыв в армию, сокращение штатов и др.) и излишний оборот персонала (связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров). Коэффициент текучести кадров определяется по формуле (4): 

     КТ = Ои / Чср,  (4) 

где   КТ – коэффициент текучести кадров,

     Ои  – излишний оборот,

     Чср – средняя численность персонала  за соответствующий период.

     КТ2008г = 2,1 / 24,4 = 0,086;

     КТ2009г = 1,5 / 24,6 = 0,06;

     КТ2010г = 1,6 / 23,5 = 0,07;

     Коэффициент текучести кадров на предприятии, равный 6,1% незначительно превышает норму, т. к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

     Интенсивность оборота персонала учитывается  коэффициентами оборота по приему и  по выбытию, рассчитываемые по формулам (5) и (6): 

       Коб.пр. = Чпр / Чср,  (5) 

 где Коб.пр. – коэффициент оборота по приему;

     Чпр – число принятых;

     Чср – средняя численность персонала  за соответствующий период. 

     Коб.выб. = Чвыб / Чср , (6) 

где   Коб.выб. – коэффициент оборота по выбытию;

     Чвыб  – число выбывших;

     Чср – средняя численность персонала  за соответствующий период.

     Коб.пр2008г. =1 / 24,4 = 0,04;

     Коб.выб. 2008 г. = 3 / 24,4 = 0,1;

     Коб.пр2009г. = 14 / 24,6 = 0,6;

     Коб.выб. 2009 г. = 0 / 24,6 = 0;

     Коб.пр2010г. = 10 / 23,5 = 0,4;

     Коб.выб. 2010 г. = 0 / 23,5 = 0.

     Коэффициент стабильности определяется по формуле (7): 

     К стаб = Чрсс / Чср , (7) 

где   К стаб – коэффициент стабильности;

     Чрсс  – число работников, состоящих  в списках организации в течение  всего периода;

     Чср – средняя численность персонала  за соответствующий период.

     К стаб 2008 г. = 17 / 24,4 = 0,69;

     К стаб 2009 г. = 18 / 24,6 = 0,73;

     К стаб 2010 г. =15 / 23,5 = 0,64.

     Коэффициент стабильности показывает, что за 3 года количество постоянного персонала не уменьшилось, а текучка персонала не увеличилась.

     Определение структуры персонала. Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру персонала предприятия. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия²⁰.

     С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить следующие показатели: Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата в общей численности производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле (8): 

     Кз = Чау / Чппр, (8) 

где   К з – коэффициент занятости персонала;

     Чау – число работников в аппарате управления первого уровня;

     Чппр  – численность производственного  персонала.

     Коэффициент занятости персонала в аппарате управления первого уровня:

     Кз2010 г = 2 / 24,4 =0,08;

     Кз2009 г = 2 / 24,6 =0,08;

     Кз2008 г = 2 / 23,5 =0,08.

     При нормативе – 0,04 – 0,07

     Коэффициент экономичности труда работника  аппарата управления Кзу рассчитывается по формуле (9): 

     Кзу = Зау / Зпр, (9) 

где   Зау – общая сумма затрат на управление;

     Зпр – общая сумма затрат на реализацию продукции за год.

     Кзу2010 = 1176000 / 7056000 = 1,7

     Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности Кэ рассчитывается как отношение прибыли П (дохода) к численности аппарата управления Чау по формуле (10): 

       Кэ = П /Ч ау, (10) 

     Кэ2007 = 6548000 /2=3274200

     Коэффициент результативности управления производством  и реализацией продукции Кэу показывает – отношение объема реализации продукции V к численности аппарата управления Чау, определяется по формуле (11): 

     Кэу = V / Чау, (11) 

       Кэу2010 = 35248000 / 2=18018000

     Экономическая результативность деятельности (рентабельность) показывает коэффициент Кэр, рассчитываемый как отношение прибыли П (дохода) к общей сумме затрат на реализацию продукции за год Зпр по формуле (12): 

       Кэр = П / Зпр,  (12) 

       Кэр = 6548000 / 21322005 = 0,31

     Производительность  труда – степень его эффективности, определяется отношением годового объема реализации продукции V к среднесписочной численности работников Чппр по формуле (13): 

       ПТ = V / Чппр, (13) 

     ПТ2010 = 35248000 / 110,5 = 328000