Управление качеством. Оценка качеств претендента на рабочее место

     Сертифицированная продукция должна иметь подтверждающее доказательство – клеймо, специальный знак, этикетку, сопроводительный документ, сертификат.

     Госстандарт России разработал специальный знак – “Знак соответствия”, и любой продукт, произведенный в России с сертификатом качества, должен иметь знак соответствия на каждой упакованной единице. Состоит он из двух частей: непосредственно знак в виде графического изображения букв “С”, “Р”, “Т” и код органа Госстандарта России, выдавшего сертификат, состоящий из двух букв и двух цифр.

     Сертификация  может быть:

     обязательной – для продукции, потенциально опасной для здоровья человека и окружающей среды, а также способной причинить вред имуществу потребителей;

     добровольной – по инициативе юридических лиц и граждан на основе договора между заявителем и органом по спецификации. Сертификат, полученный при этом является дополнительной гарантией качества продукции, что повышает ее конкурентоспособность.

     Объектами сертификации может быть не только конкретная продукция, но и состояние производства, система управления качеством. [2, стр. 59-60]

     Контроль - это деятельность, включающая проведение измерений, экспертизы, испытаний или оценки характеристик объекта и сравнение полученных результатов с установленными требованиями для определения того, достигнуто ли соответствие по каждой из этих характеристик.

     Самоконтроль - контроль выполненной работы ее исполнителем в соответствии с установленными правилами.

     Проверка - подтверждение путем экспертизы и представление объективного доказательства того, что установленные требования были выполнены.

     Оценка  качества проводится систематически и  призвана подтвердить способность объекта выполнить установленные требования.

     Проверка  качества - это систематический анализ, позволяющий определить соответствие показателей деятельности и результатов в области качества запланированным их значениям. Проверка качества осуществляется лицами, которые не несут персональной непосредственной ответственности за проверяемый участок. Одной из целей проверки является оценка необходимости проведения улучшающих или корректирующих и действий.

     При анализе качества выделяют несколько  уровней деятельности: анализ со стороны руководства, анализ как деятельность специализированной службы предприятия, анализ отдельных работ.

     Анализ  со стороны руководства - официальная оценка высшим руководством состояния системы качества и ее соответствия политике в области качества. Он может включать также и собственно анализ политики в области качества.

     Анализ  контракта - систематическая деятельность, предпринимаемая поставщиком до подписания контракта, чтобы убедиться, что требования к качеству точно определены, однозначны, документально оформлены и могут быть выполнены поставщиком. Анализ контракта является обязанностью поставщика, но может быть выполнен совместно с потребителем.

     Анализ  проекта — документированная, всесторонняя и систематическая проверка проекта с целью оценки его возможности выполнять требования к качеству, выявлять проблемы и определять способы их решения. Анализ проекта может проводиться на любом этапе процесса проектирования, но должен быть окончательно сформулирован до его завершения.

     Задачами  службы управления качеством являются защита репутации фирмы, защита потребителя от дефектной продукции, сокращение непроизводительных работ, предупреждение брака. Служба управления качеством должна постоянно приостанавливать стремление к росту производства в ущерб качеству продукции.

     Функциональные  обязанности службы управления качеством:

1. Посильное поддержание по возможности уровней качества продукции в соответствии с политикой фирмы в отношении качества;
2. Оказание помощи другим подразделениям в деле обеспечения качества выпускаемой продукции;
3. Выдачу рекомендаций по введению новых или изменению действующих требований к качеству;
4. Поддержание связей и обмен информацией с другими службами;
5. Определение методов отбора и подготовки работников в области обеспечения качества продукции;
6. Определение методов и периодичности проверок продукции;
7. Участие в составлении рабочих инструкций;
8. Обеспечение контроля технологических процессов;
9. Участие в оценке проектных решений;
10. Составление статистических отчетов;
11. Анализ причин и видов брака.

     По  всем направлениям внутрифирменной  деятельности можно выделить конкретные показатели качества:

• производство (объем брака, ошибки в рабочих нарядах, процент забракованных изделий, первоначальный выход продукции без брака); |
• конструирование (количество изменений в расчете на один чертеж, количество ошибок, выявленных в ходе анализа проекта, количество ошибок, выявленных в ходе испытаний);
• маркетинг (точность прогнозных допущений, количество неправильно составленных заказов, ошибки в контрактах, затоваривание продукцией);
• информационные услуги (количество отчетов, выпущенных не по графику, ошибки в компьютерных программах, количество исправлений в текстах, время получения информации);
• закупочную деятельность (избыточные запасы, время получения материала, простои из-за нехватки материалов);
• бухгалтерский учет (процент просроченных платежей, неверные бухгалтерские записи, ошибки в платежных документах);

     Фактическое качество формируется в производственных подразделениях. Причинами брака  являются:

1. непригодная технология;
2. неправильно исполненная работа;
3. неправильная наладка оборудования;
4. плохая конструкция приспособлений;
5. неправильное техническое обслуживание;
6. неисправное оборудование;
7. дефекты материала;
8. разрушающие испытания;
9. неправильное считывание показаний приборов;
10. непонимание того, что брак приводит к убыткам;
11. недостаточное знакомство с оборудованием;
12. некачественные чертежи;
13. некачественные инструкции;
14. неправильное применение инструмента;
15. несоответствие возможностей оборудования и технологии,
16. плохое освещение;
17. вибрация;
18. плохой инструктаж;
19. несоответствие сырья предъявляемым требованиям;
20. сознательные отступления от инструкции;
21. сознательные ошибки.

     При оценке качества на предприятии различают:

• качество машины (мощность, точность, надежность, бея опасность, эстетичность, экономичность);
• качество труда (причины выпуска бракованной продукции, число рабочих с правом личного контроля);
• качество продукции (производственное, потребительское, экономическое);
• качество технологии (безопасность, экономичность, удобство).

     Затраты, связанные с качеством,— это  затраты, возникающие при обеспечении  и гарантировании удовлетворительного  качества, а также связанные с  потерями в тех случаях, когда  не достигнуто удовлетворительное качество. Затраты, связанные с качеством, классифицируются внутри организации согласно ее собственным критериям. Некоторые потери можно определить точно, другие - ориентировочно, хотя последние могут быть очень существенна ми (например, потеря престижа фирмы). Примерами потерь качества являются утрата удовлетворенности потребителя, потеря возможности дополнительно увеличить стоимость изделия потребителю, организации или обществу, а также расточительное использование ресурсов и материалов. [3, стр. 233 - 237] 
 
 
 

2 Оценка качеств претендента на рабочее место. 

     Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

     В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

     Наем  на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. [4, стр. 313]

     Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. [5, стр. 104]

     При отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:

     • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
• обеспечение      соответствия      индивидуальных     качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

     • ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

     Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

     По  степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

     Степень  разновидности   ключевых   качеств   можно   оценить   следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

     Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

     Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных. [6, стр. 198]

     В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.