Управление групповой динамикой в современной организации

2.2 Пример тренинга

Социально-психологический  тренинг проводится в 3 этапа:

На первом этапе проводилась разминка, в ходе которой руководитель тренинга может использовать следующие упражнения:

1. Упражнение "Знакомство". Руководитель дает  задание написать каждому участнику  тренинга на листе бумаги цифры  от 1 до 10 и десять раз ответить  письменно на вопрос: "Кто я?" Используя характеристики, черты,  интересы и чувства для описания  себя, начинать каждое предложение  с местоимения "Я"... Затем  листок с этим перечнем каждый  участник тренинга прикалывает  на видном месте на груди  и начинает медленно ходить  по классу, подходя к другим  участникам тренинга и внимательно  читая то, что написано на листке  у каждого, не стесняясь при  этом комментировать перечни  других участников. В качестве  варианта, каждый участник может  громко прочитать свой перечень  остальной группе. Руководитель  тренинга сравнивает оценочные  суждения участников тренинга  с собственной оценкой, получая  при этом дополнительную как  прямую, так и косвенную информацию  о каждом участнике и анализируя  ее, делает для себя соответствующие  выводы. С другой стороны данное упражнение позволяет каждому участнику ближе узнать друг друга.

На втором этапе проводилась ситуационно-ролевая игра.

1. Ситуационно-ролевая  игра «Увольнение».

Игра  используется для исследования процесса принятия индивидуального и группового решения, выработки определенных умений и навыков решения задач в  подобных ситуациях, закрепления имеющихся  знаний, учит эффективному поведению  для решения задачи и достижения согласия при решении групповой  задачи, представляет информацию относительно партнеров коммуникации, руководства  и доминирования в группе, вносит вклад в сплоченность членов группы.

Руководителем группы моделируется ситуация и выдается участникам тренинга ее краткое описание. Участниками тренинга определяется роль группы в данной ситуации и  выдается задание на принятие решения  в заданных условиях. Далее руководитель определяет порядок действий, где  отводит время для индивидуальной работы каждого участника тренинга и время на групповое принятие решения. Руководитель тренинга также  выдает рекомендации для достижения согласия при групповом принятии решения.

В ходе обсуждения руководитель внимательно  следит за действиями участников тренинга.

Оптимальный состав группы тренинга от 6 до 15 человек. Если в группе более 9 человек, то, как вариант, ее можно раз делить на две подгруппы: одна будет непосредственно участвовать в ходе принятия группового решения, а другая выступать в роли экспертной группы по оценке действий 1-й группы.

На третьем этапе проводилась разбор принятия индивидуального и группового решения, в ходе которого заслушивается оценка действий непосредственных участников тренинга членами экспертной группы, если таковая создавалась, доводится до всех участников тренинга правильное решение в данной ситуации и обсуждается процесс принятия решения, обращая при этом внимание на следующие вопросы:

а) по содержанию решения:

- как  и почему именно такое решение  необходимо было принять в  данной, конкретной ситуации, его  обоснование;

- какие  ошибки были допущены при принятии  решения;

- кто  наиболее правильно принял решение,  и кто нет;

б) по форме  принятия решения:

- какие  виды поведения помогали или  мешали процессу достижения согласия;

- кто  был лидером в ходе обсуждения;

- кто  участвовал, а кто нет и почему;

- кто  оказывал влияние и почему;

- какова  была атмосфера в группе во  время дискуссии;

- оптимально  ли использовались возможности  группы;

- какие  действия предпринимали участники  группы для "протаскивания"  своих мнений.

В ходе разбора тренинга целесообразно  демонстрировать аудио- или видеозапись  процесса принятия решения, чтобы наглядно показать те или иные моменты обсуждения и участники тренинга могли услышать и увидеть себя со стороны.

В заключение руководитель группы тренинга подводит итоги проведения тренинга и выдает рекомендации по улучшению принятия индивидуального и группового решения, как по содержанию, так и по форме; формам и методам общения, путям  предотвращения и преодоления конфликтных  ситуаций.

В результате этого тренинга, руководители с выраженными стилями управления могут выявить для себя все плюсы и минусы в их управленческой деятельности, ответив на вопросы специального теста (Приложение 1) и в дальнейшем будут это учитывать.¹⁵ 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены такие  аспекты  как:

-понятие группы, неформальной группы;

-понятие групповой динамики и ее элементы;

-механизмы развития групповой динамики;

-возможные способы изучения групповой динамики в организации.

На основе изученного материала можно сделать  следующие выводы:

Индивид не может существовать, не может  выражать свою сущность вне общения  с другими людьми, вне взаимодействия с группой.

В группе постоянно происходят какие-то процессы, которые обычно называют групповой  динамикой. Групповая динамика –  это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости  и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых  интересов и потребностей.

В современной  литературе представлены разнообразие механизмов развития групповой динамики. А также множество методик  изучения групповой динамики в организациях. Одной из наиболее распространенных является тренинг, специально предназначенный для развития, сплочения группы.

Основа  развития любой компании командообразование и непрерывное обучение персонала, а корпоративные тренинги - инструмент, при помощи которого руководитель может  добиться максимально эффективной  и слаженной работы всего коллектива.

Идеальный бизнес-тренинг, с точки зрения руководителя, напрямую направлен на формирование конкретных навыков, например работы с  клиентами или управления подчиненными, помогает участникам систематизировать  имеющийся опыт.

Основным  отличием, которым обладают бизнес тренинги, является тот факт, что  процесс обучения персонала проходит без отрыва от основной деятельности, а значит все знания, полученные в процессе корпоративного обучения, могут апробироваться на практике. Еще одно преимущество, которое дает корпоративное обучение в общем  и бизнес тренинги в частности - то, что расширяется не только кругозор личности человека, но и его внутренний мир становится более устойчивым, а человек учится позитивно мыслить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

1. Мэскон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: «Дело». 1997 с.448
2. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. Басенко В.П., Жуков Б.М. , Романов А.А. Изд-во "Академия Естествознания", 2009 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/46
3. Правление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления к.п.н., Томильцев А.В., к.соц.н., Воронина Л.И.Электронный учебник [Электронный ресурс] Режим доступа: http://old.midural.ru/midural-new/training/textbook/
4. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997

5. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.

6. Дмитриев А.В. Общая социология. – М.: Современный гуманитарный университет, 2001. – 427 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.:Аспект Пресс, 2008 – с.137

8. Психология управления: Курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2008 – с. 49

9. Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 2007 – с.256

10. Социальная психология: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2007 – с.176

11. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: ПитерКом, 1998.

12. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2003

13. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998

14. Хант Д. Управление людьми в компании. - М.: Олимп- Бизнес, 1999

15. http://www.nntreningi.ru/company/shcooleconomik/time-menagment/