Управленческие проблемы и пути их решения

Существуют случаи, когда наказание  применялось не раз и это привело  к тому, что сотрудники просто отказывались выполнять работу, пытались не брать  на себя ответственность за исполнение того или иного задания и т. д. Мотив к трудовой деятельности формируется в том случае, когда  трудовая деятельность является единственным источником, который может повлиять на приобретение благ.

Немалое значение при формировании мотива к труду играет вероятность, при которой возможно достижение задуманного. Если для того, чтобы  получить желаемое благо, не надо затрачивать  большего количества времени и сил, то формирование мотива происходит очень  быстро. Если же от человека для достижения определенного блага мало что  зависит, или благо просто не может  быть получено в связи с рядом  причин, то мотив труда формируется  очень долго и даже может до конца не сформироваться. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен вынужденной  беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны.

Необходимо отметить, что мотив  к труду выражает, как правило, несколько потребностей.

К примеру, мотив человека к получению  материальных благ, что сразу же говорит о статусе и положении  человека в обществе (люди, добившиеся положения в обществе, определенных материальных благ, всегда стоят на уровне выше остальных).

Также особенностью мотивации можно  назвать и то, что существует направленность мотива труда и выделяют направленность на себя и направленность на других.

На сегодняшний день разработки в области мотивации с каждым годом набирают все большую скорость в сфере развития. Отечественные  ученые и специалисты, к глубокому  сожалению, почти не уделяют этой проблеме никакого внимания, в то время  как за рубежом теоретики и  практики активно занимаются изучением  данного вопроса, разрабатывают  новые модели и методы повышения  мотивации у сотрудников.

Американский менеджмент почти  сорок лет обучал сотрудников организации, чтобы те более ответственно подходили к работе, понимали и знали, где их «место» в бизнес-процессе, что в дальнейшем привело к тому, что люди оказались готовы к принятию решений и взять на себя ответственность за решения локального и частного характера.

Американский менеджер чаще всего  уверен, что его сотрудник не сорвет задание. В отечественном же менеджменте  все по-другому. У нас еще нет  такого, что люди должны воспринимать труд как каторгу, он должен быть интересен  и созидателен.

На многих фирмах есть планы работ  – на квартал, на полгода, год. Чаще всего они опускаются руководителями вниз по иерархической лестнице.

В современных российских компаниях  проблемой является патологическая, чудовищная жадность российского топ-менеджмента и руководителя, которые не понимают суть всей важности и необходимости системы положительной мотивации сотрудников. А это значит, что людей заставляют работать за копейки и при этом требуют от них очень много и часто то, что не входит в трудовые обязанности сотрудника.

Список использованной литературы:

Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. - СПб., 1999

Албастова Л.Н. Технология Эффективного менеджмента. - М., 2000

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М., 2001

Интернет : http://delovoymir.biz/ru  http://www.market-journal.com   http://www.uptp.ru  http://www.viraj-spb.ru