Трудовая адаптация

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и  негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых  условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический климат в коллективе, деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Адаптация работника  на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, значительных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.

 Основная задача управления  адаптацией персонала состоит  в ускорении этого процесса  и снижении негативных моментов, неизбежных при приспосабливании  к условиям новой внешней и  внутренней среды.

Следовательно,  при  оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия ( условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда ) необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Труд управленческого  персонала материализуется в  изготавливаемом продукте или оказываемой услуге, качество продукта в значительной мере определяется управлением, от которого зависит мотивация, организация производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий.

 

2.2. Функции управления трудовой адаптацией персонала

 

Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие  функции :

- изучать и прогнозировать  конъюнктуру рынка труда, проводить  мероприятия по адаптации к  нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

- организовывать тестирование  и интервьюирование работников  в целях их лучшей профориентации;

- участвовать в расстановке  кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

- участвовать в отборе  лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора.

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов, выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации  новых работников менеджер по персоналу  должен использовать специально разработанную  программу. Программа адаптации  делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

1. Общее представление  об организации: приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы, продукция и ее потребители, виды деятельности, организация, структура, связи, информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в  организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия, пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству, размер пенсии, возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и  техника безопасности: меры предосторожности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, права и обязанности работника, выполнение постановлений профсоюзов, дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание,  комнаты отдыха, другие службы быта.

После реализации общей  программы адаптации проводится специализированная программа, которая охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.  Она включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты, организация, взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом, длительность рабочего дня и расписание, требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, отношения с работниками других подразделений, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения:  местоположение кнопки пожарной  тревоги, входы и выходы, места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам  подразделения.

Данную программу можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации.

Таким образом, основные функции и задачи управления адаптацией персонала - разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента трудовой отдачи работников, повышение удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации и к осуществлению конкретных мероприятий, способствующих адаптации.

 

 

 

 

 

         Заключение

 

В процессе написания  курсовой работы мной была раскрыта сущность трудовой адаптации, её виды и этапы. Таким образом, я пришла к выводам о том, что:

- адаптация персонала может потребоваться в ряде случаев, когда новые условия работы вызывают трудности как у отдельно взятого сотрудника, так и у целого коллектива;

- люди по-разному реагируют на новые условия – некоторые активно включаются в рабочий график и быстро находят общий язык с коллегами, другие замыкаются, неохотно идут на контакт, происходит так называемая пассивная адаптация. Чтобы помочь новичку преодолеть этот нелегкий период, потребуется помощь, как коллег, так и профессионалов в области управления персоналом;

- система адаптации персонала нацелена на помощь сотруднику в освоении нового рабочего места или условий работы. Руководитель компании не всегда готов полностью взять на себя заботу о новом сотруднике, поэтому существуют специальные службы, призванные обеспечить его плавный переход из разряда новичков в полноправного участника команды.

В этой связи адаптационную  концепцию можно рассмотреть  как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника  как совокупность определенных черт и качеств, который характеризует  внутреннюю физическую и духовную энергию  человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой  трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации - профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Таким образом, проблема трудовой адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2009.

2. Володина Н.П. Оценка и управление персоналом - ресурс эффективного управления, 2006. - № 6. – с.24.

3. Гагарина Н.Д. Психология в системе менеджмента. - М.: Психея, 2003.

4. Даринова Г.Н. Отбор кадров на предприятии: психологический аспект. М.: Наука, 2004.

5. Кафидов В.В. Управление персоналом. - М.: Академический Проект, 2005.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2008.

7. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом.- М.: Наука, 2007.

8. Ведущий портал о кадровом менеджменте: http://hrm.ru/tekhnologii-adaptacii-personala.

¹ Кафидов В.В. Управление персоналом.- М.: Академический Проект, 2005.- с.176

² Вайсман А.Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.- М.: Интерэксперт, 2003. – с. 212

³ Володина Н.П. Оценка и управление персоналом, 2006.- №6.- с.154

4 Поляков В.А. Методы оценки и управления персонала, 2003.- №2.- с.43

⁵ Трофимов Н.Г. Методы и приемы отбора кадров// Кадры предприятия, 2003. - № 8. - с.35

⁶ Лукашевич Н.П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации, 2005. - с.207

⁷ Бершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях //Справочник кадровика, 2004.- №6.- с.105

⁸ Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации //Управление персоналом, 2004. - №13. - с.53