Трудовая адаптация

- Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится  воздействовать на среду с  тем, чтобы изменить ее.

- Пассивная адаптация - индивид не стремится к  воздействию и изменению среды.

 Таким образом, в решении  кадровых проблем на предприятии  важное значение имеют все  разновидности производственной  адаптации. Так, при формировании  коллектива нужно учитывать, что  сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость рабочих на своих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости и к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Адаптационный период можно условно  разбить на три стадии:

Стадия ознакомления - новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации (от 1 дня до 1 года в зависимости от функции работника).

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к  новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности работника;

- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Стадия приспособления - конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции - работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Интериорифизация (принятие) – это  не только использование образцов поведения, но и принятие норм трудовой среды, как своих собственных.

Рассмотрим основные этапы адаптации  нового работника⁵:

1. Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций будет проходить адаптацию в минимальные сроки. Но следует помнить, что и на данном этапе возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач.

2. Ориентация, то есть практическое  знакомство нового работника  со своими обязанностями и  требованиями, предъявляемыми к  нему со стороны организации.  К этой работе должны привлекаться  как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу.

При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями  труда и правилами, принятыми  в организации.

Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Общая программа ориентации предполагает формирование представления о компании, ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику демонстрируется разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему статусу, что обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами, необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя и апробируя его полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы.

 

1.4. Элементы адаптационной программы и основные признаки, определяющие её успех

 

Изучение степени успешности адаптации новых работников в организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:

- Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

- Овладение своей профессиональной  ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и т.д.).

- Выполнение требований трудовой  и исполнительской дисциплины. Отсутствуют  такие негативные проявления, как  опоздание, прогулы, несоблюдение  сроков выполнения работ.

- Самостоятельность при выполнении  должностных функций. Работник  не нуждается в опеке со  стороны руководителя или товарищей  по работе.

- Удовлетворенность выполнения  работой. Работника устраивают  содержание и условия работы, его статус, оплата труда и  т.п.

- Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможности реализации своего потенциала, ему нравится содержание выполняемой работы.

- Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.

- Информированность по  важнейшим вопросам, связанным с  выполняемой работой (профессиональные  функции, жизнь коллектива, профессиональные  перспективы и др.).

- Социально-психологическая  адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.

- Ощущение психологического комфорта и безопасности, работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.

- Какой ценой дается  работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс, взаимопонимание с руководством.

Результаты, полученные в итоге изучения процесса адаптации новых работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру отбора и в критерии, на основании которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями.

Таким образом, успешность адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

 

 

Глава 2. Управление трудовой адаптацией как важнейшим компонентом эффективной деятельности персонала

2.1. Необходимость управления трудовой адаптацией персонала

 

Управление процессом  адаптации - это активное воздействие  на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим  ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное  выяснение контингентов адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы ⁶:

1) выпускники ПТУ;

2) выпускники средних школ;

3) выпускники вузов и техникумов;

4) мобилизированные из армии;

5) новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;

6) работники, меняющие место работы.

О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным  и субъективным показателям.

Объективными показателями общей адаптированности работника  являются показатели эффективности  его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Субъективные показатели общей адаптированности  - это желание или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность работой. Источником информации о показателях адаптированности служит заводская документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.

Таким образом, объективные  и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.

Регулирование адаптации  предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации  новых работников. Существует целый  ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности, но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

Для управления адаптацией необходимо контролировать в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.⁷

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Роль той или иной стороны производственной адаптации  может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего  в другой цех, требования к социально-психологической  адаптации могут быть существенно  ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны  адаптации для конкретных условий  производственной среды, разработка соответствующих  мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

- анализ ожиданий поступающих  рабочих (выяснение на основании  беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);

- прием и прогноз  стабильности новичка (как долго  он может проработать в данном  коллективе);

- введение новичка  в коллектив;

- собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

- ликвидацию причин  конфликтных ситуаций или неудовлетворенности  решением проблем адаптантов, санкции  в отношении тех, кто обязан  был устранить причины неадаптации;

- обобщение материалов  о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Особое внимание к  молодым рабочим необходимо проявлять  в первые три месяца их работы, когда  сказывается недостаточный уровень  освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.⁸