Трудовая адаптация

         Введение

 

Основой любой организации  и её главным богатством являются люди, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических, управленческих процессах и практически полностью вытеснила человека из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. Многие организации, желая подчеркнуть свой размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале, а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Данная работа направлена на изучение процесса трудовой адаптации, чтобы выявить её экономическую целесообразность. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Как правило, новичок  в организации сталкивается с  большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег, то есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. Новый коллектив для работника - это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу.     У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, поскольку его производительность труда снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его социологической службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника. С чего начать? Как построить свое вхождение в новую организацию? Каким быть? Очень послушным или независимым и самостоятельным, самым красивым или самым скромным, просто самим собой или надо немного себя приукрасить?

Вопросы, вопросы... Они  весьма важны для многих и многих, впервые приходящих в новую фирму. Конечно, возможны и опасения - как примут, понравлюсь ли коллегам, руководителю, подчиненным, справлюсь ли в профессиональном плане.

В данной работе я ставлю целью рассмотреть процесс адаптации человека в новом для него трудовом коллективе, выявить основные факторы адаптации и трудности в освоении новой работы.

Объектом исследования данной работы является управление персонала на производстве.

Предметом курсовой работы является трудовая адаптация персонала.

Поставленная цель определяет задачи курсовой работы:

1. Раскрыть сущность трудовой адаптации персонала предприятия.

2. Проанализировать этапы процесса адаптации, исследовать основные формы, виды и цели адаптации.

3. Выявить основную проблему трудовой адаптацией персонала предприятия в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Трудовая адаптация персонала в менеджменте

1. Сущность понятия «трудовая адаптация»

 

Понятие адаптация (от лат. adaptо) – приспособляю, заимствованное из биологии оно означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

В самом общем виде адаптация – процесс приспособления к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы и установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет  требования к организации и условиям труда, к оплате, содержанию и возможностям роста. Организация же в свою очередь предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Любая перемена рабочего места предлагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессий, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Профессиональная адаптация¹ - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умение устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи в коллективе.

Составляющие производственной среды как объекта адаптации: условия труда и его организация, оплата труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и прочее. Некоторые исследователи добавляют бытовые условия, внепроизводственное общение в коллективе, организацию досуга.

Адаптацию нельзя рассматривать  как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная  процедура адаптации является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, так как на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.²

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании. Недостаточное внимание службы персонала к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой невозможность приспособления нового сотрудника к коллективу, его уход или увольнение по инициативе администрации.

Неполное использование  возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб  его собственному развитию, но и  оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Таким образом, трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

 

2. Цели и факторы трудовой адаптации

 

Процесс адаптации –  это процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация.

Принципиальные цели трудовой адаптации можно свести к следующему³ :

- уменьшение стартовых  издержек. Новичок не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работ;

- снижение тревожности и уверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означает боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации, это нормальный страх перед новым и неизвестным;

 - сокращение текучести рабочей силы. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе  работа помогает экономить время  каждого из них; 

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

Факторы трудовой адаптации  — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого  процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации  — это факторы, связанные с  производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализаци). К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические  характеристики работника (пол,  возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение  и т.д.);

- социально-психологические  (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем  успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. В процессе трудовой адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника - совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование и опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

 

1.3. Виды и этапы трудовой адаптации

 

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную.

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка  труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью, она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Производственную адаптацию как сложное явление можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую, организационную.

Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи и показатели эффективности ⁴ :

- Психофизиологическая адаптация  – адаптация к трудовой деятельности  на уровне организма работника  как целого, результатом чего  становятся меньшие изменения  его функционального состояния  (меньшее утомление, приспособление  к высоким физическим нагрузкам и т.д.).

- Социально-психологическая адаптация  подразумевает приспособление к  новому социуму, нормам поведения  и взаимоотношений в ином коллективе.

- Профессиональная адаптация –  полное и успешное овладение новой профессией, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, включая условия и организацию. Она выражается в определённом уровне овладения профессиональными знаниями и навыками.

- Организационная адаптация –  это усвоение роли и организационного  статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.