Традиционные системы стимулирования труда

проектирование продукции  и технологических процессов. Данный функциональный блок позволяет вести информацию о составе продукции, технологических маршрутах ее изготовления, разрабатывать продукцию в соответствии с требованиями клиентов, а также оценивать затраты, которые понесет предприятие при выпуске такой продукции.

Следует подчеркнуть, что  все функциональные блоки ERP-системы  тесно

интегрированы между  собой, что позволяет осуществлять действительное управление практически всеми аспектами деятельности современного предприятия. Соответственно цена одного рабочего места таких систем, с учетом стоимости внедрения, колеблется в пределах 10-40 тыс. долларов США, совокупная стоимость владения одним рабочим местом может варьироваться в пределах 2,5- 20 тыс. долларов США в год, а средний срок эксплуатации ERP–системы составляет 15 лет. Вкладывать деньги в систему, работающую более короткий срок, считается нецелесообразным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Управление системой льгот

 

   В дополнение к заработной  плате, являющейся основой традиционной  системы компенсации, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот, т.е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50 и более процентов совокупного дохода работника).

     К числу льгот относятся  дополнительные по отношению  к заработной плате услуги  или выплаты: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользованием автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д. Строительная компания «Вертикаль» предоставляет следующие льготы своим сотрудникам: компенсация на питание (30 рублей в день), два комплекта спецодежды в год, материальная помощь в размере среднемесячного заработка в случае свадьбы, бесплатная путевка на отдых.

      При планировании  системы льгот каждой организации  необходимо учитывать следующие факторы:

     * национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей - найти способы предоставления таких льгот с наименьшими издержками;

     * рынок труда. Чтобы  быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями).

     * В Соединенных Штатах  Америки “стандартным” является  следующий набор льгот: медицинское  страхование, страхование жизни,  пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год. Компании, которые не могут

предложить подобные льготы, практически  не имеют шансов на привлечение

квалифицированного персонала. В  то же время во Франции, где развита  система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют своим сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили выплаты на питание. В СССР стандартным для представителей рабочих профессий являлся набор льгот, включающий бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, получение жилья (правда, в далекой перспективе), льготное питание. Сегодня компаниям не требуется предоставлять эти льготы для привлечения рабочих;

     * налоговый режим.  Организации должны эффективно  использовать специфику

налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

     * культурные традиции  и особенности. Этот фактор  необходимо учитывать, прежде  всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например, массовыми прогулами в дни религиозных праздников, не объявленных нерабочими, и т.п. Закрытие сауны на машиностроительном заводе после его приобретения иностранной компанией привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, приведшему к уходу пяти ключевых сотрудников.

 

Созданные компаниями системы льгот  изменяются под воздействием названых выше факторов.

При всех страновых и культурных различиях эта эволюция имеет  схожие тенденции – от предоставления простых, единичных льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

Ниже кратко рассматриваются основные виды льгот, предоставляемые современными организациями своим сотрудникам.

Режим рабочего и свободного времени. Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII веке в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция “гибкого рабочего времени”, согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням), приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала, инженеров, ученых. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п.

В штаб-квартире многонациональной  компании была внедрена новая система  организации рабочего времени, согласно которой каждому сотруднику устанавливались обязательные присутственные часы (для большинства - с 11 до 16) и предоставлялась свобода определять, как использовать остальное рабочее время. Через полгода после внедрения новых принципов были подведены итоги: резко повысилась степень удовлетворенности работников, сократились абсентеизм и текучесть рабочей силы, уменьшились издержки на электроэнергию и телефон.

Развитием идеи “гибкого рабочего времени” стала модель “без офисного предприятия”, в соответствии с которой само понятие “работа” в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам - непосредственно с клиентами, снабженцы – с поставщиками, программисты и бухгалтеры - дома. Связь между ними осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и труда вообще может привести к самым революционным изменениям в управлении человеческими ресурсами.

В конце 1996 года в мире существовало более 100 000 виртуальных компаний, в которых работало свыше 3 миллионов человек. Интересно, что это были не только недавно созданные организации, но и компании, существующие многие годы, которые отказались от традиционного офиса в пользу электронного.

Государство в большинстве стран устанавливает также минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Тем не менее, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Установление режима рабочего времени  может быть эффективным средством  контроля за издержками на рабочую силу. В последние годы многие отечественные компании переводят своих сотрудников на сокращенную рабочую неделю или даже отправляют в неоплачиваемые отпуска, чтобы сохранить квалифицированный персонал в период спада экономической активности. Во Франции и некоторых других странах Западной Европы сокращение рабочей недели рассматривается как важнейшее средство повышения занятости.

 

 

 

 

 

1.8. Выплаты на производстве

 

Гарантийные выплаты - это такие выплаты, которые предусмотрены законодательством, коллективным и трудовым договором и имеют своей целью не допустить снижения заработной платы в тех случаях, когда он освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей, при этом освобождение от работы связывается с исполнением государственных обязанностей, обеспечением охраны здоровья, а также реализацией конституционных прав. Гарантийные выплаты осуществляются в размере средней заработной платы, однако порядок исчисления среднего заработка в различных случаях не одинаков.

Действующим законодательством к числу гарантийных выплат относятся следующие выплаты:

1) гарантийные выплаты  работникам, избранным на выборные  должности в государственных  органах - работникам, освобожденным  от работы из-за избрания их  на вышеуказанные должности, должна  быть предоставлена по истечении срока их полномочий по выборной должности предыдущая работа (должность), а при отсутствии таковой - другая равноценная работа (должность) на том же предприятии или, с согласия работника, на другом предприятии, учреждении, организации (ст.110 КЗоТ РФ).

2) гарантийные выплаты  работникам на время выполнения  государственных или общественных  обязанностей. К числу государственных  обязанностей, выполняемых в рабочее  время и в связи с этим  дающих право на сохранение  работнику средней заработной платы, законодательство (ст.111 КЗоТ РФ) относит следующие обязанности:

- участие в избирательной  кампании в качестве доверенного  лица кандидата в депутаты  или в Президенты РФ или  в кампании по отзыву депутата  либо Президента;

- осуществление избирательного права;

- явка в комиссию  по назначению пенсий в качестве  свидетелей для дачи показаний  о трудовом стаже; 

- выполнение обязанностей  народного заседателя;

- явка по вызову  в органы дознания, предварительного  следствия, к прокурору и в  суд в качестве потерпевшего, свидетеля, специалиста, эксперта, переводчика, понятого, а также для участия в судебных заседаниях в качестве общественных обвинителей и общественных защитников, представителей трудовых коллективов и общественных организаций;

- другие государственные обязанности в случаях, предусмотренных законодательством.

3) Гарантийные выплаты  работникам, направляемым для повышения  квалификации с отрывом от  производства (ст.112 КЗоТ РФ) - за работником  сохраняется место работы (должность)  и средний заработок на все время обучения при переподготовке, повышении квалификации и т.д.

4) Гарантийные выплаты  работникам, направляемым на обследование  в медицинские учреждения (ст.113 КЗоТ  РФ) - за работником, обязанным проходить  такое обследование, сохраняется средний заработок за время нахождения его в медицинском учреждении ( занятые на работах с вредными [опасными] условиями труда или на тяжелых работах; работники лечебно-профилактических и детских учреждений; работники торговли и общепита, а также предприятий пищевой промышленности; работники водопроводных сооружений; работники, не достигшие 18 лет и др.).

5) Гарантийные выплаты  работникам, являющимся донорами (ст.114 КЗоТ РФ) - они освобождаются от  работы в день обследования, день  сдачи крови, а также им должен быть предоставлен день отдыха сразу после каждого дня сдачи крови; при этом за все это время за работником сохраняется средняя заработная плата.

6) Гарантийные выплаты, связанные с участием в подготовке коллективных договоров и соглашений  - специалистам, приглашенным для участия в работе комиссий и работникам, участвующим в переговорах в качестве представителей сторон, на время переговоров предоставляется освобождение от работы и за ними сохраняется средний заработок на срок не более 3-х месяцев в течение года.

7) Гарантийные выплаты  на время выполнения воинской  обязанности - за работниками,  которые были призваны на сборы  или привлечены к командирским  занятиям, сохраняется средняя зарплата  за время сборов и за время  следования до воинской части  и обратно, также за это время выплачиваются суточные в размере, установленном законодательством.

8) Гарантийные выплаты  работникам - изобретателям и рационализаторам (ст.115 КЗоТ РФ) - они освобождаются  от основной работы для участия  в работе по внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии, в организации, причем на это время за ними сохраняется средний заработок. Если же рационализаторское предложение или изобретение внедряется на другом предприятии, в организации - за работниками сохраняется должность по месту постоянной работы, а работа по внедрению рационализаторского предложения или изобретения оплачивается по соглашению сторон в размере не менее среднего заработка по месту постоянной работы.

В трудовом и в коллективном договорах могут быть предусмотрены и другие гарантийные выплаты, а также другие размеры и условия указанных гарантийных выплат (например, гарантии для членов общественных организаций и объединений на время выполнения общественных обязанностей и т.д.).

Необходимо различать гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Если выплаты предусматриваются законодательством за время освобождения от работы, то доплаты - при наличии работы, в случаях, когда при этом снижается заработок (например, доплата при невыполнении норм выработки). Также существуют доплаты женщинам в связи с кормлением ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу.

 

Компенсационными  называются такие выплаты, которые имеют своей целью возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей. Кроме того, к компенсационным можно отнести выплаты, связанные с возмещением расходов, вызванных переездом в иную местность.

1) В соответствии со  ст.117 КЗоТ РФ, работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за амортизацию своих инструментов. Компенсация выплачивается в размере, определяемом соглашением работника и администрации или коллективным договором, при этом предельные размеры компенсации обычно не устанавливаются.