Типы и виды корпоративной культуры.Типологии ОК

Организационная культура, построенная по типу «косяка рыб», свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

Организационная культура «кочующей орхидеи» присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель - найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.

3.7 Типология корпоративной культуры Д. Коула

Д. Коул предположил свою типологию, которую модифицировали отечественные исследователи Т.Ю. Базаров и П.В. Малиновский. Данная классификация основана на типе управления, под которым понимается характеристика того, как принимаются и как именно реализуются управленческие решения. Анализируя взаимодействие формы управления и рычагов управления, были выделены следующие типы культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная. В качестве основания типологии исследователи использовали:

 форму управления;

  характер, качества, свойства сотрудников;

  степень участия работников в управлении.

. праксиологическая (органическая) культура, в которой определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;

2. предпринимательская культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;

3. опекунская (патриархальная, партиципативная) культура, в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия;

4. бюрократическая культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля.

3.8 Типология корпоративной культуры Т.Ю. Базарова

Т.Ю. Базаров описывает четыре типа организационной культуры, связанных с определенными  особенностями  управленческого  взаимодействия  и  типом управленческих  команд.  Таким  образом,  ученым  выделяются  управленческая команда и организационная культура:

• «комбинат»,  характеризующийся  отработанным  алгоритмом  действий  и

авторитарным стилем управления;

• «кружок»,  представляющий  собой  набор  специалистов,  хорошо  знающих

свое  дело.  В  данном  случае  роль  руководителя  сводится  к  установлению

коммуникаций;

• «клика», где взаимодействие между сотрудниками и руководством основано

на полном доверии;

• «команда»,  в  рамках  которой  руководитель  выстраивает  свои  отношения  с

коллективом так, чтобы каждый член его организации в конечном итоге стал

профессионалом.

3.9 Типология корпоративно культуры Блейка и Мутона

Также на основе ценностной ориентации типология организационной культуры была представлена французскими исследователями Блейком и Мутоном. По их мнению, в культуре организации возможны два основных вектора ценностных ориентаций: первый - ориентация на продукцию и производство; эффективность и экономический результат; второй - ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех основных типов культур:

- самая жизнеспособная - соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

- самая нежизнеспособная - соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность;

- остальные две являются промежуточными культурами. В которых доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую эффективность.

1) Организационная культура, характеризуемая «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость и ставка на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры сочетают в себе высокую степень внимания к подчиненным и к производственной эффективности. Это позволяет им добиваться сознательного приобщения подчиненных к целям организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный тип организационной культуры.

2) Организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники прикладывают минимальные усилия для достижения необходимых производственных результатов, что является достаточным лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со стороны менеджмента требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.

3) Организационная культура типа «управление в духе загородного клуба». В такой культуре скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших, человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

4) В организационной культуре, характеризуемой как «власть - подчинение» система менеджмента нацелена в первую очередь на эффективность выполняемой работы и обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты.

Но нужно еще раз подчеркнуть, что две или более этих культур могут существовать в одной организации. Все они усложняют жизнь организации, является источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

Помимо прочего в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

4. Заключение

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке и в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Типологии как инструмент исследования культуры организации имеют свои преимущества и свои недостатки. Они позволяют по отдельным признакам предположить состояние других элементов организации. Вместе с тем, типологии являются жесткими моделями, описывающими крайние состояния культуры организации.

Можно с уверенностью сказать, что типологии представляют собой полезный, но ограниченный в своих возможностях инструмент оценки культуры организации.

Список литературы

1. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения, 2000,

2. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004

3. Занковский А.Н. «Организационная психология» Издательство МПСИ, 2002

4. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом № 4, 2000

5. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2001

6. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR Изд-во: МарТ, 2003

7. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003

8. Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т.О. Соломанидина и О.Н. Волгина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004

9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003

10. Шайн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. -СПб: Питер, 2002

18