Тесты по дисциплине "Управление персоналом"

     3.1. Адаптация - это: 
а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; 
б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; 
в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям. 
3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: 
а - да;  
б - нет. 
3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): 
а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;  
б - использование испытательного срока для новичка;  
в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;  
г - введение в должность. 
3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: 
а - продвижение изнутри;  
б - компенсационная политика;  
в - использование международных кадров. 
3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: 
а - самопроявившиеся кандидаты; 
б - безработные;  
в - неквалифицированные работники. 
3.6. Краткая трудовая биография кандидата является: 
а - профессиограмма;  
б - карьерограмма;  
в - анкетой сотрудника;  
г - рекламным объявлением. 
3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: 
а - да;  
б - иногда; 
в - нет. 
3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: 
а - психологические тесты;  
б - проверка знаний;  
в - проверка профессиональных навыков;  
г - графические тесты. 
3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: 
а - психологические тесты;  
б - проверка знаний;  
в - проверка профессиональных навыков;  
г - графический тест. 
3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: 
а - отбор кандидатов;  
б - найм работника;  
в - подбор кандидатов;  
г - заключение контракта;  
д - привлечение кандидатов. 
3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: 
а - анализ анкетных данных;  
б - профессиональное испытание; 
в - экспертиза почерка. 
3.12. Что представляет процесс набора персонала: 
а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;  
б - прием сотрудников на работу; 
в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности. 
3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): 
а - привычкой тех, кто работает;  
б - приемом по рекомендательным письмам;  
в - требованием со стороны самой работы;  
г - недостаточной практикой набора. 
3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): 
а - низкие затраты на адаптацию персонала; 
б - появление новых идей, использование новых технологий; 
в - появление новых импульсов для развития; 
г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 
3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): 
а - низкие затраты на адаптацию персонала; 
б - появление новых импульсов для развития; 
в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 
3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): 
а - все виды увольнений из организации 
б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;  
в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;  
г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. 
Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

     4.1. Развитие персонала  - это: 
а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;  
б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;  
в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей. 
4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: 
а - инструктаж; 

     б - ротация; 

     в - ученичество и наставничество;  
г - лекция;  
д - разбор конкретных ситуаций;  
е - деловые игры;  
ж - самообучение; 
з - видеотренинг 
4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: 
а - инструктаж;  
б - ротация;  
в - ученичество и наставничество; 
г - лекция;  
д - разбор конкретных ситуаций;  
е - деловые игры;  
ж - самообучение;  
з - "сидя рядом с Нелли". 
4.4. Карьера - это: 
а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;  
б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;  
в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. 
4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: 
а - неструктурированный, непланируемый; 
б - планируемое развитие за пределами работы;  
в - планируемое развитие на работе. 
4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): 
а - обучение по договору учебным центром;  
б - ротацию менеджеров;  
в - делегирование полномочий подчиненному;  
г - формирование резерва кадров на выдвижение. 
4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: 
а - резерв руководителей на выдвижение;  
б - аттестационная комиссия;  
в - кадровая служба. 
4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: 
а - да;  
б - нет;  
в - иногда. 
4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: 
а - да;  
б - нет. 
4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: 
а - горизонтального типа;  
б - вертикального типа;  
в - центростремительного типа. 
4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: 
а - горизонтального типа;  
б - вертикального типа; 
в - центростремительного типа. 
4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: 
а - анализ исполнения работы;  
б - анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; 
в - балансовый метод. 
4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: 
а - да; 
б - иногда; 
в - нет. 
4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): 
а - структурные сдвиги в производстве;  
б - перемещения работников внутри организации;  
в - текучесть кадров;  
г - повышение технического уровня производства;  
д - изменение объемов производства. 
4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): 
а - горизонтальное перемещение;  
б - понижение в должности;  
в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;  
г - обучение;  
д - аттестация сотрудника;  
е - вознаграждение сотрудника. 
Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

     5.1. Что понимается  под традиционной  системой аттестации  работника: 
а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

     б - процесс комплексной оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;  
в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами. 
5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: 
а - оценка личных и деловых качеств;

     б - оценка труда;

     в - оценка результатов труда;  
г - комплексная оценка качества работы. 
5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: 
а - верно; 
б - частично верно; 
в - неверно. 
5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): 
а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; 
б - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; 
в - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений. 
5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов): 
а - авторские методики, принятые в каждой организации; 
б - инструкции Центробанка РФ; 
в - методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п. 
Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

     6.1. Правовой акт,  регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: 
а - трудовое соглашение;  
б - трудовой договор;  
в - коллективный договор;  
г - трудовой контракт. 
6.2. Социальное партнерство - это: 
а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  
в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;  
г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 
6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): 
а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;  
б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;  
в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом. 
6.4. Организационная культура - это: 
а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  
в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 
6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько): 
а - компетентность в своей профессиональной области;  
б - знание общих законов развития организации;  
в - профессионализм в области управления организацией. 
6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): 
а - отдел кадров;  
б - отдел подготовки кадров;  
в - отдел организации труда и зарплаты; 
г - бухгалтерия;  
д - отдел техники безопасности;  
е - отдел социального развития предприятия;  
ж - юридический отдел;  
з - бюро цен планово-экономического отдела. 
6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько): 
а - управление стандартизацией; 
б - управление нормированием; 
в - нормативное обеспечение управления персоналом; 
г - управление работой персоналом; 
д - управление ресурсами; 
е - управление техникой безопасности на производстве. 
6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько): 
а - линейного руководства; 
б - управления транспортным обслуживанием производства; 
в - правового обеспечения; 
г - информационного обеспечения; 
д - делопроизводственного обеспечения; 
е - управления ресурсами; 
ж - хозяйственного обеспечения. 
6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): 
а - функциональные подразделения;

     б - функциональные подразделения и  их руководителей; 
в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; 
г - общее руководство организацией. 
6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): 
а - с точки зрения их количественной сбалансированности; 
б - с точки зрения их качественной сбалансированности; 
в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. 
6.11. Система целей управления персоналом является основой определения: 
а - политики организации; 
б - стратегии развития организации; 
в - состава функций управления персоналом.