Тесты по дисциплине "Управление персоналом"

     1.3. При предпринимательской  организационной  стратегии акцент  при найме и  отборе делается:

     а - на поиск инициативных сотрудников  с долговременной ориентацией, готовых  рисковать и доводить дело до конца;

     б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

     в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных  целей.

     1.4. Возрастание роли  стратегического  подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

     а - с высокой монополизацией и концентрацией  российского производства;

     б - с регионализацией экономики  и целенаправленной структурной  перестройкой занятости;

     в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды  и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

     1.5. Планы по человеческим  ресурсам определяют:

     а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;

     б - политику по отношению к временным  работающим;

     в - уровень оплаты;

     г - оценку будущих потребностей в  кадрах.

     1.6. Основными функциями  подсистемы развития  персонала являются (при  необходимости указать  несколько):

     а - разработка стратегии управления персоналом;

     б - работа с кадровым резервом;

     в - переподготовка и повышение квалификации работников;

     г - планирование и контроль деловой  карьеры;

     д - планирование и прогнозирование  персонала;

     е - организация трудовых отношений.

     1.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

     а - функции управления персоналом, ориентированные  на развитие производства, опережают  функции, направленные на обеспечение  функционирования производства;

     б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

     в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

     1.8. Принцип комплексности  подразумевает:

     а - многовариантную проработку предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства;

     б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

     в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение  функционирования производства.

     1.9. К методам формирования  системы управления  персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

     а - метод аналогий;

     б - метод структуризации целей;

     в - морфологический анализ.

     1.10. Какой метод в  области совершенствования  управления персоналом  получил наибольшее  распространение:

     а - метод аналогий;

     б - метод творческих совещаний.

     1.11. Выделите основные  группы методов  управления персоналом  в организации  (при необходимости  указать несколько):

     а - административные;

     б - экономические;

     в - статистические;

     г - социально-психологические;

     д - стимулирования.

     1.12. Какой метод управления  персоналом отличается  прямым характером  воздействия:

     а - административные;

     б - экономические;

     в - социально-психологические.

     1.13. Какие методы имеют  косвенный характер  управленческого  воздействия (при  необходимости указать несколько):

     а - административные;

     б - экономические;

     в - социально-психологические.

     1.14. К каким методам  управления персоналом  Вы отнесете разработку  положений, должностных  инструкций:

     а - административные;

     б - экономические;

     в - социально-психологические.

     Тема 2. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ

     2.1. Планы по человеческим ресурсам определяют:

     а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;

     б - политику по отношению к временным  работающим;

     в - уровень оплаты;

     г - оценку будущих потребностей в кадрах.

     2. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов: 
а - да;

     б - иногда;

     в - нет.

     2.2. Трудовой потенциал  - это:

     а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными  способностями и знаниями, которые  необходимы для работы в экономике;

     б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

     в - способность персонала организации  при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих  социально-экономических, организационных  условий достигать определенный конечный результат.

     2.3. Стандартизированная  форма изложения  содержания работы  на конкретном  рабочем месте  в определенное  время является:

     а - должностной инструкцией;

     б - оценочным листом сотрудника;

     в - листом интервьюера;

     г - анкетой работника.

     2.4. Маркетинг персонала  - это:

     а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;

     б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;

     в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.

     г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных  сотрудников (например, при найме  на работу), а также определение  выполнимости и реальной степени  исполнения этих ожиданий;

     д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

     2.5. Главными задачами  персонал-маркетинга  являются изучение  развития производства, исследование рынка  труда, анализ  источников покрытия  потребности в  персонале, анализ  путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

     а - верно все;

     б - частично верно;

     в - неверно.

     2.6. Как добиться уменьшения  предложение работников  в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

     а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или  рабочую неделю;

     б - прекращение приема на работу;

     в - заключение краткосрочных контрактов;

     г - переобучение персонала;

     д - использование гибких режимов работы;

     е - использовать лизинг рабочей силы.

     2.7. Как добиться увеличения  предложения работников  в организации  (привести численность  в соответствие  с ее реальными  потребностями), не  прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):

     а - использовать переработки рабочего времени;

     б - использовать лизинг рабочей силы;

     в - использовать гибкое рабочее время;

     г - использовать контракты на конкретную работу.

     2.8. Повышение способности  организации изменять  численность работников  в соответствии  с изменениями  объемов оказываемых  услуг/производимых  товаров путем  использования добавочных  или альтернативных  источников рабочей  силы представляет:

     а - численную адаптацию рабочей силы;

     б - функциональную адаптацию рабочей  силы;

     в - дистанционную адаптация рабочей  силы;

     г - финансовая адаптация рабочей силы;

     д - лизинг рабочей силы.

     2.9. Способность организации  изменять и приводить  профессионально-квалификационные  структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

     а - численную адаптацию рабочей  силы;

     б - функциональную адаптацию рабочей  силы;

     в - дистанционную адаптация рабочей  силы;

     г - финансовая адаптация рабочей силы;

     д - лизинг рабочей силы.

     2.10. Форма организации  рабочего времени,  при которой для  отдельных сотрудников  или их группы  допускается саморегулирование  начала, окончания  и общей продолжительности  рабочего дня представляет  использование: 
а - стандартных режимов работы;

     б - гибких режимов рабочего времени;

     в - частичной занятости.

     2.11. Разновидностями  гибкого графика  работы являются (при  необходимости указать  несколько):

     а - скользящий график;

     б - переменный день;  
в - очень гибкий график; 
г - деление рабочего места;  
д - разделение работы;  
е - временный частичный найм;  
ж - неполная ставка;  
з - надомничество;  
и - совместительство;  
2.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование: 
а - стандартных режимов работы;  
б - гибких режимов рабочего времени;  
в - частичной занятости. 
2.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько): 
а - скользящий график;  
б - переменный день;  
в - очень гибкий график; 
г - деление рабочего места;  
д - разделение работы;  
е - временный частичный найм;  
ж - частичная ставка;  
з - надомничество;  
и - совместительство;  
к - гибкое размещение рабочего места. 
2.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько): 
а - избавиться от бесперспективных работников;  
б - обеспечить стабильность "ядра" персонала;  
в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;  
г - сдерживать уровень безработицы;  
д - обеспечить рост производительности труда;  
е - снизить текучесть;  
ж - сократить оплату сверхурочных часов. 
Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ