Федеральное агентство по образованию

Сибирский государственный аэрокосмический  университет

Имени академика  М.Ф. Решетнева  

Факультет международного бизнеса

Кафедра международного бизнеса  
 

ОСНОВЫ  МЕНЕДЖМЕНТА 

Курсовая  работа на тему:

ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ  
 

Руководитель:

И.А.  Мисинева  
 

Разработал:

Студент группы БМШ-02

Д.Е. Хралович 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск, 2011

Содержание

Введение 3

I. Теории мотивации 4

1.1. Цели, содержание и сущность функции мотивации 4

1.2. Роль руководителя в эффективной мотивации сотрудников 10

1.3. Применение теорий мотивации в практике менеджмента 13

Список литературы 19

Приложение 19 
 

Введение

     Целью предприятия является повышение  качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной деятельности. Однако этого нельзя достичь, если не создать благоприятных  условий, мотивации для того, чтобы  работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.

     Только  благодаря человеческому фактору  можно добиться впечатляющих результатов  в процессе производства. Но меняющиеся представления о труде, свободном времени и качестве жизни предъявляют менеджерам всех уровней новые требования в отношении умения эффективно руководить. В менеджменте главная проблема – работа с людьми. От их квалификации и исполнительности зависит успех деятельности любого предприятия.

     В настоящее время при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой [3]. В то же время  появляются люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда, но шансов найти хорошую работу у них  мало из-за возрастного барьера (около 50 лет) и отсутствия рекомендаций либо опыта (молодые специалисты). Таким  образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждается  в дальнейшем изучении и систематизации.

     При должной мотивации у работника  появляется возможность не только удовлетворять  свои собственные потребности, но и  одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится. [1] Беря во внимание сказанное, считаем тему актуальной.

     Цель данной курсовой работы – изучить основные теории мотивации и проследить эффективность их применения на практике.  

1. Теории  мотивации

1. Цели, содержание и сущность функции мотивации

     Поведение человека всегда мотивировано. Необходимо понимать, что сотрудники – это  ресурсы организации, и их необходимо эффективно использовать. Задача менеджера состоит в том, чтобы заставить сотрудников эффективно работать. Для стимулирования сотрудников менеджер использует формальные методы и с их помощью реализует функции планирования, организации и контроля. Но помимо этого менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда во многих случаях является не менее важным стимулом для мотивации труда сотрудников, чем материальное вознаграждение. [2]

     Мотивация – это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и  побуждающий их эффективно трудиться  для выполнения целей, поставленных в планах. [3]

     Целями  функции мотивации являются определение  возможностей и мотивов (целевых  установок) стремления сотрудников  к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия. Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. При этом мотивы носят индивидуальный характер, но они изменяются в зависимости от той или иной ситуации.

     Сущность  мотивации сотрудников в современном  менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации. [2]

     В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей (Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию [3]). Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т.е. формирования интереса. (Приложение 1)

     К индивидуальным характеристикам работника  относятся: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в организации, трудовые ценности и установки, ведущие  потребности.

     Понятие «интерес» в психологической  литературе отождествляется с понятием «мотив» и рассматривается как  мотивационное состояние, побуждающее к познавательной, трудовой или иной деятельности.

     С точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы (мотивы) имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже свершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. [4] (Приложение 2)

     Необходимо  отметить, что мотив находится  «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внутренних и внешних факторов, в то время  как стимулы выполняют роль рычагов воздействия, они вызывают действие определенных мотивов. Т.е. стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. [3] (Приложение 1)

     Основными задачами мотивации являются:

• Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда.
• Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения.
• Формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
• Изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

     Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации. Самый  древний и наиболее распространенный метод – метод «кнута и пряника». Он, как правило, применяется для  рутинных работ.

     С повышением роли человеческого фактора  появились психологические методы мотивации. [3] На сегодняшний день существует два подхода к изучению теорий мотивации: содержательные теории и процессуальные. (Приложение 3)  

     Содержательные  теории мотивации 

     Эти теории базируются на изучении потребностей людей, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности (Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак-Клелланд). [3]

     Цель  содержательных теорий мотивации заключается  в том, что руководство (администрация) должно установить потребности своих  работников и определить средства и  способы их удовлетворения, соотнесенные с достижением его успеха в  процессе реализации целей предприятия.

     Иерархия  потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении и потребности самовыражения. Сформулированные потребности Маслоу расположил в виде иерархичной структуры (пирамиды). (Приложение 4) [2] Суть теории заключается в том, что без удовлетворения потребностей более низкого уровня, потребность следующего уровня не станет определяющим фактором в поведении человека.

     Предложенная  теория не получила полного подтверждения  на практике, т.к. четкой пятиуровневой  структуры потребностей практически  не существует и удовлетворение потребностей одного уровня не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, А.Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, т.к. разные люди отдают приоритет разным потребностям. [2]

     Теория  потребностей Мак-Клелланда также связана с формулированием различных уровней, Мак-Клелланд делает упор на потребности только высших уровней: потребность власти, потребность успеха и потребность в причастности.

     Потребность власти – это потребность к  проявлению своего влияния. Потребность  успеха удовлетворяется процессом  доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности схожа  с мотивацией по Маслоу, т.к. работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п. [3]

     Как и иерархия Маслоу, теория потребностей Мак-Клелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных концепции Маслоу (с учетом соответствующих уровней потребностей). [2]

     Двухфакторная теория Герцберга аналогична двум предыдущим. Герцберг выделил две категории факторов: гигиена и мотивация. Гигиенические факторы – особенности условий труда, наличие этих факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой. Мотиваторы – факторы человеческих отношений в бизнесе, которые способны усиливать мотивацию. Мотиваторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека. Для того, чтобы эффективно мотивировать поведение подчинненых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. [2]

     Теория  Герцберга – это, по сути, продолжение и развитие теории Маслоу: мотиваторы сосредоточены на верхних уровнях иерархии потребностей Маслоу, тогда как гигиенические факторы представляют собой потребности низших уровней. [2]

     Вывод: Концепции Маслоу, Мак-Клелланда,  Герцберга делают основной упор на определение перечня структуры потребностей людей, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу самого процесса мотивации. [2] 

     Процессуальные  теории мотивации 

     Более современные теории, базируются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом воспитания и  познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера). [3] Безусловно, эти теории не отрицают существование потребностей, но считается, что поведение личности не определяется одними потребностями.

     Теория  ожидания. Процесс мотивации по теории ожидания складывается, как правило, из трех блоков:

     Усилия  – Исполнение –  Результат 

     Теория  ожидания – концепция, согласно которой количество труда, затрачиваемое работником, зависит от желаемого вознаграждения. Поведение людей во многом зависит от восприятия ситуации, ожиданий, связанных с ней, и возможных последствий сделанного выбора, желательностью вознаграждения. Существует два типа вознаграждения – внутреннее и внешнее. Внутреннее приносит чувство гордости за успех, ощущение собственной грамотности и т.п. А внешнее – денежные выплаты, продвижение по службе и т.д. [3]