Теории лидерства и их практическая реализация

  Теория личностных  качеств были положена в основу  некоторых способов формирования  персонала компании. Разного рода тестирования, по замыслу их авторов, должны способствовать отбору лиц , которые могли бы раскрыть себя как эффективные руководители подразделений.

Вообще говоря, теория личных качеств обнаруживает себя как теоретический анахронизм. Это во многом относиться к самой идеи типологизации как инструменту объяснения социальных феноменов. Она давно сменилась куда более тонкими аналитическими приёмами. [7, с. 178]

 

 

 

3.2 Поведенческая теория лидерства.

К этому типу относятся концепции, отказывающиеся объяснять феномен лидерства путем апелляции к каким-то особым свойствам лидера и вместо этого предлагающие модели для описания лидерского  поведения. Ключевым термином этих концепций стало понятие стиля руководства.  Классификация стилей руководства позволила существенно уточнить картину взаимоотношений лидера с подчиненными и  по-новому поставить вопрос об эффективном руководстве.

 В основу этой классификации  легло представление доминантном взаимодействия лидера с нижестоящими сотрудниками.  В этой доминантной установке сказывается ведущая ориентация лидера: либо он нацелен на пробуждение творческой инициативы своих подчиненных и на создание в коллективе благоприятного психологического климата, либо он строит свои отношения с сотрудниками,  исходя главным образом из «интересов дела» и ориентируясь, прежде  всего на решение конкретных практических задач.

 Тем не менее практика  показывает, что большинство руководителей  тяготеет к тому или  иному  стилю руководства. 

Авторитетный  лидер (которого также иногда называют «автократичным лидером» или просто «автократом») склонен к единоличному принятию решений. Ему свойственна высокая степень уверенности в себе.

   Известный исследователь  проблемы лидерства Д. Макгрегор  охарактеризовал позицию авторитарного руководителя по отношению к работникам как теорию «X». Основные положения этой теории сводятся к следующим тезисам:

люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности избегают работы;

большинство людей боятся ответственности и предпочитает, чтобы ими руководили;

чувство защищенности является основной человеческой ценностью;

чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из таких убеждений, автократ отказывается делегировать свои  полномочия подчиненным, стремится  жестко контролировать их работу, не просто очерчивая перед каждым сотрудником круг его обязанностей, но и приписывая их выполнения. Авторитарный руководитель всегда готов оказать на подчиненного психологическое давление, зачастую не пренебрегая и прямой угрозой ( угроза увольнения , понижения в должности и т.д.)

Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными  качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению  к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. [2, с. 91]

Ограничения поведенческого подхода

Несмотря на то, что поведенческий  подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом  поведении руководителя, желающего  побудить людей на достижение целей  организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства».

Эффективность стиля зависит  от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». «Оптимальный»  стиль лидерства меняется в зависимости  от ситуации [11,с. 126]

 

 

 

3.3 Ситуационный подход

Ни подход с позиций  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Эти  ситуационные факторы включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия  среды, а также имеющуюся у  руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному  подходу. Современные исследователи  пытаются определить, какие стили  поведения и личные качества более  всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как  разные ситуации требуют различных  организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства- в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Все сложившиеся теории лидерства  продолжают служить основой для  понимания и практики управления сегодняшними организациями. В последние  годы появилось много альтернативных теорий, способствующих лучшему пониманию  различных типов лидерства.

Очень немногие из тех, кто  выбрал карьеру руководителя, согласны на долгие годы оставаться на одной  работе. Многие активно стремятся  к продвижению на должность с  большей ответственностью. Если руководитель придерживается определенного стиля, поскольку он хорошо зарекомендовал себя в прошлом, то он (руководитель) может оказаться неспособным  осуществлять эффективное руководство  в других ситуациях на более высоком  посту, где все его подчиненные  ориентированы на достижения.

Руководитель должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации. Лучший стиль  лидерства - адаптивный стиль, ориентированный  на реальность.

Для осуществления управления необходима власть. Без оказания влияния  на работников, без направленного  воздействия на них, основанного  на различных источниках власти, управлять  организацией невозможно.

Следует различать формальную и реальную власть. Только по должностным  полномочиям, которые определяют формальную власть, трудно судить о степени  влияния руководителя. Реальная власть определяется также готовностью  работников подчиняться влиянию  руководителя.

Власть можно рассматривать  как потенциал влияния, то есть она  может существовать, но не использоваться. Власть отражает социальные отношения  в динамике.

Для того чтобы социальные отношения в организации находились в равновесии, необходимо обеспечить баланс власти, то есть не создавать  излишней зависимости и подавленности  подчиненных, так как это может  плохо отразиться на результатах их труда. Абсолютной власти не существует. В реальной жизни всегда существует баланс власти.

Существуют различные  источники власти. Основой для  них являются либо знания, умения и  способности руководителя, либо ресурсы  и полномочия, которые даются организацией. В связи с этим различают личностные и организационные источники  власти. К личностным источникам власти относятся: экспертная, власть примера, традиционная, власть информации, власть, основанная на убежденности. К организационным  источникам власти относятся: власть, принуждения, вознаграждения, власть над  ресурсами, власть связей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованный литературы

1. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2004. – 613 с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. - М.: Финансы и статистика, 2006.
3. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 139 с.
4. Дафт Р. Л. Менеджмент- СПБ.: Издательсво «Питер», 2000.- 832 с.: ил.- (Серия «Теория и практика менеджмента»).
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2007.
6. Менеджмент: Учебник. / Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ, 2002. – 387 с.
7. Менеджмент: учеб. пособие / под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой . - М. : ЮНИТИ-ДАНА , 2005. - 255 с. - (Высшее профессиональное образование: Менеджмент).
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999. – 458 с.
9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов [и др.]  . - М. : ИНФРА-М, 2009. - 524 с. - (Высшее образование).
10. Основы управления персоналом: учебное пособие/ В. В. Лукашевич.- 3-е изд., перераб. И доп..- М.: КНОРУС, 2012.- 272 с.
11. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006.
12. Теория управления. Учебник. / Под ред. Головина А.В. М., 2001. – 472 с.
13. Теория управления: Учебник для вузов. / Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2005. – 517 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.- (Серия «Высшее образование»).
15. Управление персоналом: учеб. для вузов / под общ. ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002. - 488 с.. - (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).
16. Управление персоналом: учеб. для вузов; под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина . – 2-е изд.,перераб, и доп.-М. : Юнити, 2003. - 560 с.
17. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. (Серия «Учебный курс»).- М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006.- 528 с.
18. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2005.- 416 с.
19. Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. - М.: Эксмо, 2010.