Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации

Содержание 

Введение 

    Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

    В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые  решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные  с управлением персоналом государственной  службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и  организациях России.

    Управление  персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все  в большей степени ориентироваться  на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные  технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

    Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения  государственной службы, пополнить  органы государственного управления и  организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также  сформировать современную систему  правления персоналом государственной  службы.

    Следовательно, формирование эффективной системы  управления персоналом является одной  из наиболее важных задач современного управления. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

    Целью выполнения контрольной работы является анализ системы управления персоналом в Органе управления Министерства РФ по налогам и сборам по Челябинской области и определение мероприятий по ее совершенствованию. 
Предметом анализа выступает система управления персоналом. 
Объектом анализа является государственная служба (Орган управления Министерства РФ по налогам и сборам).

    В контрольной работе  поставлена цель создания подобной системы. 
Основными задачами контрольной работы являются: 
-   рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;

-  проведение анализа системы управления персоналом УМНС по Новосибирской области;

-  предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в УМНС по Челябинской области.

     В процессе исследования системы управления персоналом в государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок. 

Глава 1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации

1.1. Понятие и цели системы управления персоналом  

     
       Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. 
Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [27, с.114].

    Управление  персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации  и справедливости взаимоотношений  между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. 

    В таблице 1. представлены основные элементы системы управления персоналом. В  ней также приводится сравнительная  характеристика различных подходов к управлению персоналом.

    Таблица 1. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом [8, с.14]

     Из  таблицы видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

     Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных  принципов - минимизация вложений в  наёмную силу.

     Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой  в обще корпорационной структуре.  

     Таблица 2. Принципы управления организацией [8, с.514] 
 

  
Если 7 или более принципов из правой колонки реализованы в  организации, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и  более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку  системы управления. 
        Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования. 
Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством. 

Глава 2. Анализ управления персоналом в УМНС России по Челябинской области 

     Масштаб, характер, специфика деятельности налоговых  органов определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

     Департамент кадровой политики выступает главным  субъектом управления персоналом в  Министерстве Российской Федерации  по налогам и сборам. Основными  целями деятельности департамента являются: 
обеспечение организационных структур УМНС РФ персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;

- рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации; 
- создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста. 
      Таким образом, на департаменте по кадровой политике лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организаций и учреждений квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала налоговой службы, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.