Теоретические аспекты изучения лидерских качеств

Таким образом, можно  выделить как минимум две черты  новой системы управления:

1. Обеспечение инновационного  поведения сотрудников компании.

2. Обеспечение воспроизводства  лидеров на всех уровнях организации.

При такой интерпретации  понимание роли лидера в организации требует некоторого пересмотра.

Условие присутствия  лидеров на всех уровнях организации  означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т. д. Все же обычное наше представление  о лидере связано с некой героической личностью — Шварценеггер, Сталлоне или «хотя бы» Петр I. Кто же такой лидер — грузчик, который вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который чувствует себя вполне комфортно в земной роли грузчика?

Можно обратиться к практикам — руководителям компаний, которые заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи). Идея узнаваема.

Пусть люди сами не только используют знания, но анализируют  и распространяют — это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями процедур и правил — это идея непрерывного улучшения процессов компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком — это уже тотальное управление качеством. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера.

Лидеры — это люди, у кого загораются глаза от новой  идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно прочитать  в литературе по современным тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации».

Здесь возникает вопрос, а какое место занимает лидерство  в компании?

1. Лидерство подразумевает  самостоятельность, независимость,  новизну. Регулярный менеджмент  — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления, который знаком всем консультантам в области управления изменениями: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, зашитые в информационную систему, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию.

2. Введение регулярного  менеджмента резко снижает зависимость  компании от личности менеджера  — мечта большинства российских  собственников. Менеджмент может  быть безличностным, лидерство  — всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления.

3. Способность видеть  дальше и влиять на поведение  других — это способность принципиально  иного типа работника. Он задумывается  не просто над более эффективным выполнением работы. Он обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание. Оно меняет саму сущность человеческого ресурса. Обученные люди, которые становятся генераторами нового знания, попадают в ситуацию бывшей цветочницы из «Пигмалиона» Бернарда Шоу: новая культура требует нового общества. Обучение методам преобразования среды (принятию решений, анализу работ, выделению первопричины, техникам влияния и т. д.) меняет культуру человека, его восприятие организации, ему становится тесно и неинтересно в рамках жестких систем.

4. Еще одно противоречие, с которым мы встречаемся при  попытках использовать концепцию  лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Мечтой всех акционеров, которые решаются на значительные организационные изменения, является генеральный директор с сильной харизмой. Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. В какой-то степени это супер-герой. Он один такой — героический лидер, рядом с ним никого не поставишь. Все остальные ниже — они последователи. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. Как бы грамотно ни проводились изменения, компания в любом случае попадает в сумеречную зону, зону тревоги и неопределенности. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум — в той ее части, где есть последователи.

Но оборотная сторона  присутствия героического лидера в  организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа. А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы — они». Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами — тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? — Нет. Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидера.

Есть ли альтернативная модель? Конечно. Это — разделенное лидерство. Лидерство как координация деятельности многих лидеров. Однако разделенное лидерство предъявляет очень серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое. А самая главная проблема — непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном лидере.

Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное  поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности[22] (см. «Задачи менеджмента в XXI веке» П. Ф. Друкера). Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников[23].

Глава 2 Анализ лидерства на примере ООО «Страдивариус»

2.1 Общая характеристика  ООО «Страдивариус»

Страдивариус (Stradivarius)-испанский бренд, который уже за первые годы с момента своего создания стал необычайно знаменит в пределах Испании, а спустя еще несколько лет возросла его популярность и по всему миру. Страдивариус 2011-2012- это одежда для молодого поколения, которая создает оригинальный стиль, так близкий многим современным девушкам. Необычное имя бренда, которое Stradivarius получил в честь итальянского скрипичного мастера Антонио Страдивари, придает дополнительный шарм магазину Stradivarius, что, конечно же положительно сказывается на его репутации, а скрипичный ключ вместо первый буквы на логотипе бренда является узнаваемым во всем мире.

Бренд Страдивариус (Stradivarius) был создан в Испании, в Барселоне, еще в 1994 году. Женская одежда Страдивариус пользовалась большим спросом, и всего через несколько лет после своего основания сеть магазинов Stradivarius охватила все Испанию. Примерно в 1999 году успех испанской торговой марки привлек внимание fashion корпорации Inditex, в портфолио брендов которой уже числится Zara, Mango, Massimo Dutti и ряд других известных марок. Компания выкупила Stradivarius. Тем самым для марки открылись возможности экспансии по всему миру. Сейчас купить Stradivarius можно в 10 странах мира в более чем 200 магазинах. Одним из плюсов бренда являются относительно низкие цены на одежду Страдивариус. Ценовой диапазон отвечает запросом среднего класса населения, что делает марку такой спрашиваемой и любимой.

торговое предприятие  «Stradivarius». Организационно-правовая форма  предприятия – общество с ограниченной ответственностью (ООО «Страдивариус СНГ»). Данное торговое предприятие входит в структуру торгового центра «Парк Хаус», расположенного по адресу ул. Ямашева 46/33.Головной офис компании находится в Москве. В Казани магазином управляют менеджеры.  
 
Организационная структура представляет собой систему подчинения, представленную на рис. 3 
                                                 
Рис. 4 Организационная структура ООО «Страдивариус СНГ» 
Старший менеджер (Stor manadger) является непосредственным руководителем торгового предприятия (только в Новосибирске). В его подчинении находятся секенд менеджер и менеджер-координатор. Секенд менеджер (Second manadger) следит за работой остального персонала. В его обязанности входит проверка и составление основной документации и регулировании работы кассиров и продавцов. Старший кассир отвечает за действия кассиров, документацию и обучение нового персонала. Менеджер-координатор заведует торговым залом. Он координирует его работу, выкладку товаров и оформление витрин. 
 
Основным видом деятельности ООО «Страдивариус СНГ» является торговля женской одеждой. Дополнительными услугами являются следующие: 
 
1.     Резервирование вещей из торгового зала (на срок не более суток); 
 
2.     Резервирование вещей по образцам для последующей поставки. При отсутствии необходимой вещи в данный момент в продаже, у потребителя есть возможность произвести резервирование этой вещи будущей партии. При поступлении её в торговый зал, покупатель оповещается путём СМС-сообщения о наличие зарезервированной вещи. 
 
3.     Услуги портного включают в себя подгонку приобретённой вещи по фигуре, а также устранение незначительных дефектов (плохо прошитый шов, распустившееся нити). 
 
4.     Продажа вещей по сниженной цене, при обнаружении незначительных дефектов, возникших в процессе транспортировки или хранения. 
 
5.     Обслуживание по банковским картам. 
 
6.     Продажа подарочных сертификатов. Покупатель может приобрести сертификат на определённую сумму, по которому потом можно купить любую продукцию магазина на эту сумму, меньшую или большую с доплатой. 
 
Ассортимент магазина представлен различными текстильными изделиями: женская верхняя одежда, костюмы, платья, блузы, юбки, чулочно-носочные изделия. Также в ассортименте магазина представлена модельная женская обувь и аксессуары (сумки, портмоне, шарфы, ремни). 
Основными направлениями деятельности ООО «Страдивариус СНГ» являются:

• Удовлетворение потребностей покупателей в женской одежде хорошего качества, соответствующей нормативной документации.
• Подбор квалифицированного персонала, способного контролировать процесс реализации товара и выполнять план продаж 
• Контроль качества поступающей партии товара.
• Качество послепродажного обслуживания. 
  

Однако стратегические цели и задачи организации не сформулированы в основополагающем документе «Политика в области качества».