Теоретические аспекты изучения лидерских качеств

К концепциям ситуационного  лидерства относят модели Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона – Яго [6, с. 483]. Т.к. исследование в данной работе строится на основе поведенческой концепции лидерства и современных теориях лидерства, концепции ситуационного лидерства представлены с точки зрения сравнительного анализа.

Все вышеназванные модели ситуационного лидерства обращают основное внимание на воздействие внешних  факторов, но в то же время дополняют  друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях  делается попытка определить различные  лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения.

 

Таблица 1

Сравнение моделей ситуационного  лидерства

 

Переменные	Модели ситуационного  лидерства
	Фидлер	Херсей и  Бланшард	Хауз и Митчелл	Врум – Йеттон – Яго
Ситуационные факторы	Отношения лидер-последователь Структурированность работы Властная позиция лидера в организации	Степень зрелости последователей:  зрелость в работе Психологическая зрелость	Характеристики  последователей Организационные факторы	Качество решения Обязательства последователей по решению  Время Стоимость  Развитие
Что думает лидер о  последователях	Последователи предпочитают лидерские стили в зависимости  от структурированности работы, в  каких отношениях с ними находится  лидер и его властной позиции  в организации	Последователи могут  находиться на разных ступенях зрелости, и это будет определять внимание лидера к отношениям и работе, что  соответствует изменению им своего стиля	У последователей имеются  различные потребности, которые  должны быть удовлетворены в рамках соответствующего лидерского стиля	В определенных ситуациях  последователи желают участвовать  в принятии решений
Лидерские стили	Лидер ориентирован на отношения Лидер ориентирован на работу	Указывающий Убеждающий Участвующий Делегирующий	Директивный Поддерживающий Ориентированный на достижения Участвующий	Автократический I Автократический II Консультационный I Консультационный II Групповой II
Что делает эффективный  лидер	Стремится подстроить работу или отношения или и то и  другое под свой индивидуальный стиль. Эффективность означает успех в этом направлении	По мере «взросления» последователей лидер переходит  от одного стиля к другому. Эффективность  отражает совпадение ситуации и стиля	Используя соответствую-щие  стиль и технику моти-вирования, лидер «расчищает» путь последо-вателям к наивысшей эффективнос-ти	Определяет критические  ситуационные факторы и адаптирует к ним стиль руководства. Стиль  должен наилучшим образом подходить  как для ситуации, так и для  последователей.

 

Концепция харизматического лидерства базируется на признании существования харизматического влияния, то есть влияния на других путем личной привлекательности и обаяния. Харизматическим является тот лидер, который в силу своих личностных качеств, способен оказывать глубокое воздействие на последователей.     Лидеры    этого    типа    испытывают    высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте своих действий. Несмотря на это, исследования показывают, что харизматическое лидерство не является обязательным для достижения высоких результатов. С концепцией харизматического лидерства связаны концепции лидера-реформатора, которая реализуется при необходимости осуществления преобразований.

Лидер - реформатор мотивирует своих  последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, при этом, предоставляя возможность совместить свои личные цели с общей целью организации.

 

 

 

 

2. Взаимосвязь лидерства и эффективность деятельности организации 

 

Как показывает практика, ни один фактор не дает большую выгоду и пользу для предприятия, чем эффективная система лидерства.

 

Лидеры нужны для определения  целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных  контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс  социального влияния, при котором  лидер ищет добровольного участия  подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство определяют также как  конкретные действия лидера по координации  и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Лидерство можно определить как  тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном  для данной ситуации сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Феномен лидерства коренится в  самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем.

К ним относится, прежде всего, потребность  в самоорганизации, упорядочении поведения  отдельных элементов системы  в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относится современное  производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует  слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления[18].

Анализ природы лидерства  показывает, что оно проистекает  из определенных потребностей людей  и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

Быть менеджером и  быть лидером в организации –  это не одно и то же. Менеджер в  своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер – последователь».

Различие между лидером  и менеджером проводится по многим позициям см. рис. 2

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления.

Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается  в реальной жизни реже.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно – суть неформальное руководство. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица.

Роль лидера возникает  стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство  есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический»[19].

Руководство – явление  более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы, чем лидерство.

По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным.

В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя.

Неформальный же лидер  может проявиться и получить признание  в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств.

Своим авторитетом и  влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может  составить оппозицию формальному  руководителю.

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

В целом лидерские  отношения отличает то, что последователи  признают лидера составной частью организации  только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер  получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Неудачи постигают лидеров  по разным причинам, но успех к лидерам  приходит во многом при наличии у  них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует. Что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей.

Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.

В современных условиях эффективное лидерство – это  не железная или твердая рука, а  высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется  в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей[20].

Рассмотрим лидерство  в качестве нового стиля управления компанией.

Современные тенденции  в изучении проблем и формировании моделей управления организациями  явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого типа ресурса. Не так давно стало вновь популярно слово «лидерство»[21].

 

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.

В результате возникло отношение  к лидерству как к новой  модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. В социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.

Концепция лидерства  как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента.

Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми  исследователями: лидерство, как система  управления, должно стимулировать инновационное  поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование  нового знания на всех уровнях организации.