Теоретические аспекты изучения лидерских качеств

Содержание

 

Введение

 

На сегодняшний день для успешного развития предприятия, необходима эффективная система развития лидерства, так как т.к. лидерский тип развития позволяет максимально сконцентрироваться на достижении целей компании и коммерческого успеха.

Эффективность функционирования предприятия во многом зависит от стиля лидерства менеджера, степени зрелости последователей и воздействия внешнего окружения на организационные процессы. Особенно  это характерно для компаний, работающих в сфере услуг, так как постоянное непосредственное взаимодействие с клиентами должно быть организовано в условиях эффективной системы лидерства.  Решение данного комплекса задач во многом зависит от возможности предприятий и организаций отвечать требованиям динамично изменяющейся внешней среды, обеспечивая необходимый уровень конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

Эффективность лидерства  непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной  и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера.

Стратегия развития организации  и эффективность лидерства связаны  с объективными и субъективными  возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

Целью данного дипломного проекта является разработка теоретических и научно-практических рекомендаций по формированию эффективных  механизмов лидерского поведения.

Из цели дипломной  работы, вытекают следующие задачи:

- определить понятия  власти и лидерства в современном  экономическом пространстве;

- исследовать управленческие  аспекты лидерского поведения на предприятии;

- обосновать взаимосвязь  между лидерским поведением и  стилем мышления руководителя.

Объектом исследования является ООО «Страдивариус». Предметом исследования является совокупность типов лидерского поведения на предприятии. Методика исследования основана на  изучении работ специалистов по менеджменту и организационному поведению,  использовании методов опроса и анкетирования.

 

 

Глава 1 Теоретические  аспекты изучения лидерских качеств

1. Ретроспективный анализ теорий лидерства

 

Стилем  лидерства называют сочетание системы методов управления.

Существует четыре типа подходов к изучению лидерства на предприятии.

Теория личностных качеств.

Самым ранним подходом в изучении системы лидерства считают теорию лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить качества,    присущие    великим    историческим    личностям.    Они полагали, что существует стандартный набор устойчивых качеств, которые не меняются во времени и отличают лидеров от остальной массы людей. Основой этого подхода была вера в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Стогдилл Ральф по результатам собственного анализа исторических личностей, проведенном им в 1948 г., выявил пять групп качеств, присущих лидеру:

- ум и интеллектуальные  способности;

- господство над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела. 

Однако. как показывает практика, существует достаточное число людей, которые обладают этими качествами, однако не становятся лидерами.

Дальнейшее изучение лидерских качеств привело к выделению следующих групп:

- физиологические (пол,  внешний вид, возраст, и т.д.);

- интеллектуальные (логика, рассудительность, концептуальность, образованность, и т.д.);

- эмоциональные (инициативность, личная целостность, уверенность в себе, самостоятельность, и т.д.);

- личностные деловые  (умение организовывать, умение убеждать, умение выстраивать отношения  с людьми, и т.д.)

У данного подхода  существуют следующие недостатки:

• Из-за невозможности учесть все важные лидерские качества, невозможно создать идеальный образ лидера;
• До сих пор не удалось выявить наличие тесной взаимосвязи между личностными качествами и лидерством.

Преимущества данного  подхода:

• Так как считается, что лидерские качества можно в себе развить, то потенциальный лидер сможет обладать информацией, какими из лидерских качеств он обладает в полной мере, а какие подлежат развитию.

Концепции лидерского поведения 

В исследованиях этой школы, основной акцент был сделан не на то, кто является лидером, а на то, что лидеры делают.

Три стиля руководства  были изучены американским ученым Куртом Левином [6, с.210]. Причиной проведения этого  исследования было различие между политическими  системами США и Германией  перед Второй мировой войной. Левин исследовал три стиля руководства: авторитарный, демократический  и либеральный (пассивный).

Авторитарный стиль  основан на сосредоточении власти и  ответственности     в     руках     лидера.     Демократический     -     на делегировании полномочий с удержанием ключевых позиций у 
лидера. Пассивный основан на снятии лидером с себя 
ответственности   и   отречении   от   власти   в   пользу группы.

Исследования Левина показали, что демократический стиль  не всегда является самым продуктивным, как это было принято считать раньше. В зависимости от условий работы и данной конкретной ситуации наиболее эффективным может стать каждый из стилей руководства.

Исследования Университета штата Огайо основывались на разработке двухфакторной теории лидерства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Первая переменная включает в себя формы поведения, с помощью которой лидер структурирует отношения в группе последователей: распределение ролей, выстраивание коммуникации, установление правил и норм поведения. Вторая переменная включает формы поведения, отражающие качество отношений между лидером и последователями: уважение, доверие, симпатия, гармоничные отношения.

Долгое время считалось, что наивысшие уровни двух переменных дают наилучший стиль лидерства. Однако в последствии не удалось установить единственно верный стиль лидерства, применимый в любых условиях. В то же время исследование Университета штата Огайо позволило сделать следующие важные выводы:

1. Чем больше внимания уделяется структуре отношений, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

- сильное давление, оказываемое  кем-то кроме лидера с целью  получения соответствующих результатов;

- задание удовлетворяет  работников;

- работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

- работники психологически  подготовлены быть полностью  инструктированными лидером;

- соблюдается эффективный  масштаб управляемости.

2. Усиленное внимание  отношениям в структуре дает  эффект, когда:

- задания являются  непривлекательными для сотрудников;

- сотрудники предрасположены  и готовы к участию в управлении;

- работники должны  сами научиться чему-то;

- работники чувствуют,  что их участие в принятии  решений влияет на уровень  выполнения работы;

- не существует значительных  различий в статусе между лидером  и работником.

3. Эффективность лидерства  зависит также от некоторых  других факторов:

- организационная культура;

- ожидания от использования  определенного стиля лидерства;

-удовлетворенность от работы с лидером, использующим определенный стиль поведения.

Целью исследований Мичиганского университета являлось выявление различий в поведении эффективных и  неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении  лидера: концентрация внимания лидера на работе и работниках. Результаты исследований Мичиганского университета привели к следующим выводам об эффективности лидерства:

- имеет тенденцию к  оказанию поддержки работникам  и развитию хороших отношений  с ними;

- использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

- устанавливает предельно  высокий уровень выполнения работы  и напряженные задания.

Выводы Мичиганского университета были положены в основу концепции «Системы управления 1, 2, 3 и 4» Р. Ликерта. Он провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было выявлено, что эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выявлены две категории лидеров:

- лидеры, ориентированные  на работников;

- лидеры, ориентированные  на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих  стиля управления, названных им системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой сильно структурированный авторитарный стиль лидерства. В противоположность система 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «Х» и «Y» МакГрегора.

На основе своей модели Р. Ликерт разработал вопросник, позволяющий  определить стиль руководства и  управленческую культуру. Согласно полученным на основе опросника результатам  эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже – к системе 1.

Однако на практике следование стилю системы 4 встречается реже всего, т.к. переход к этому стилю  связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях.

Следующей концепцией является модель управленческой решетки, разработанная  Блейком и Моутон, на базе которой  проведено исследование в третьей  главе работы.

В настоящее время  она имеет наибольшую популярность. Это обусловлено тем, что в ней показывается единственный верный стиль руководства.

Переменные управленческой решетки носят характер расположения (к чему-то) и взгляда (на что-то). Их отличительной особенностью является то, что обе они связаны и с человеческим сознанием, и с поведением.

На   основе   управленческой решетки   Блейка   и   Моутон   выделяют   5   стилей управления [6, с. 478]:

 

 

 

Рис. 1 Управленческая решетка

 

1. Стиль малого управления. Он характеризуется 
приложением минимальных усилий во всех направлениях 
при попытке сохранения занимаемой позиции.

2. Стиль управления работой.  Производительность операций исходит  из организации работы таким  образом, что человеческому фактору  уделяется минимум внимания.

3. Управление посередине - адекватное  выполнение работы основывается  на балансе усилий по необходимости  завершить работу с одновременным  поддержанием  в коллективе на  удовлетворительном уровне.

4.  Управление людьми характеризуется  внимательным   отношением к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию дружественной атмосферы и темпа работы в организации.

5. Управление участием. Здесь эффективность  работы исходит из обязательств  людей и их взаимодействия, взаимозависимость в работе     построена    на    наличии    общих    интересов    в    рамках организационной цели, отношения строятся на доверии и уважении. Данный стиль управления

является  самым эффективным.  Данная модель используется для выработки   лучшего   лидерского   поведения   путем   обучения.

Недостатки существующих подходов привели к 
формированию ситуационного подхода, т.е. попытке определить 
какие   стили   поведения и   личные   качества   более   всего соответствуют определенным ситуациям. Главной идеей ситуационного подхода является предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую выявить возможное поведение лидера и его последствия для организации.