Тенденции и перспективы развития кадровой службы на предприятии в области её функций, задач и структуры

Реферат

по дисциплине: Управление персоналом.

На тему: «Тенденции и перспективы развития кадровой службы на предприятии в  области её функций, задач и структуры» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 

    Введение

    Понятие и структура кадровой службы

    Задачи  и функции кадровой службы

    Тенденции  и перспективы развития кадровой службы России

    Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Для любой коммерческой организации  главное - труд и его результаты. Для практически любого бизнеса  применима технология ресурсного управления. Она позволяет довольно точно оценить, чем располагает компания, какие вследствие этого имеет возможности, чего не хватает для реализации ее планов.

    Какие вообще ресурсы могут быть у компании? Первое, разумеется, - материальные активы, воплощенные в сооружениях, станках, товарных запасах и прочем. Второе - финансовые активы в виде основных оборотных средств, а также кредитных ресурсов. Далее - нематериальные активы в виде патентов, ноу-хау, торговых марок, репутации компании на рынке. Есть еще менеджерский, или административный ресурс. Он близок к трудовому, поскольку речь уже идет о людях. Он обеспечивается выстроенной в компании системой управления, личными деловыми качествами управляющих всех звеньев. И, наконец - трудовые ресурсы.

    Управление человеческими ресурсами (обеспечение требуемой квалификации и мотивации) состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

    При всем многообразии организаций, которые  существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они  заняты, можно легко увидеть, что  названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности. Для решения таких задач на предприятии создают кадровую службу. 

    Понятие и структура кадровой службы 

    Кадровая  служба (HR) предприятия — совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические  исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

    Этапы формирования кадровой службы предприятия:

    1. Структуризация целей системы  УП.

    2. Определение состава функций  управления, позволяющих реализовать  цели системы.

    3. Формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы.

    4. Установление взаимосвязей между  подсистемами оргструктуры кадровой  службы.

    5. Определение прав и ответственности  подсистем.

    6. Расчет трудоемкости выполняемых  работ и численности персонала  кадровой службы предприятия.

    7. Построение конфигурации оргструктуры  кадровой службы предприятия.

    Структура кадровой службы.

    В зарубежной практике выделяют несколько  вариантов структурного местоположения кадровой службы:

    1. Кадровая служба структурно подчинена  руководителю по администрированию, выполнение задач службой УП рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

    2. Служба УП в качестве штабного  отдела структурно подчинена  общему руководству организации.  Преимущество: кадровая служба находиться  близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольшой организации на начальных этапах их развития, когда руководство еще не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

    3. Кадровая служба в качестве  штабного органа структурно подчинена  высшему руководству. Данный вариант  приемлем на начальных этапах  развития организации. 

    4. Кадровая служба организационно  включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где УП рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием. При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу УП целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку.

    Пример  перспективной структуры кадровой службы на предприятии

      
 
 
 

    Задачи  и функции кадровой службы 

    Четыре  основные задачи, решаемые службой  управления персоналом любой организации:

    1. Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации.

    Например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т.д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.

    2. Все без исключения организации  проводят "обучение" своих сотрудников,  чтобы объяснить стоящие перед  ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами.

    Слово "обучение" взято в кавычки, поскольку воздействие организации  на сотрудника может иметь различные  формы, от десятиминутного инструктажа  для землекопов до полугодовой программы  интеграции для будущих руководителей - выпускников школ бизнеса.

    3. Организации осуществляют оценку  участия каждого из своих сотрудников  в достижении своих целей. 

    Формы оценки так же многообразны, как  типы организаций - это может быть благодарность перед строем, повышение  в звании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т.д.

    4. Каждая организация в той или  иной форме вознаграждает своих  сотрудников, т.е. компенсирует  затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая  над достижением организационных  целей.

    Наиболее  распространенной и привычной формой вознаграждения является, безусловно, де-нежное вознаграждение или заработная плата, однако существует множество  других видов компенсации сотрудникам  натуральное вознаграждение в форме  производимой организаци-ей продукции или предоставляемых услуг, вознаграждение ак-тивных членов партии в виде назначения на государственную должность после победы на выборах, моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций от своего участия в них и т.д.

    Рассмотрим  весь спектр деятельности кадровой службы в современных условиях. В мировой  практике для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо решить следующие задачи:

• формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации;
• оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей;
• разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам;
• отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру "цена - качество";
• кадровое комплектование организации, подбор и адаптация персонала;
• создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;
• обеспечение легитимности отношений предприятия с наемными работниками и разрешение трудовых споров. Управление дисциплинарными отношениями;
• ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных;
• организация обучения и повышения квалификации сотрудников;
• формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании;
• разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов;
• консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.

    Далеко  не каждая кадровая служба постсоветского образца может решить этот круг задач с должной степенью эффективности. При этом количество сотрудников отделов кадров всегда ограничивалось только потребностями организации в оформлении трудовых отношений и рассчитывалось исходя из государственного норматива - 1 инспектор на 100 - 150 сотрудников.

функции

Между подразделениями  кадровой службы нашего предприятия произойдет следующее распределение  функций:  

Отдел кадров:

оформление  трудовых отношений, кадровое делопроизводство и документооборот;

текущее и перспективное  планирование потребностей завода в персонале;

работа  с службами занятости  населения и кадровыми  агентствами;

работа  с учебными заведениями  по организации практики и дальнейшему  трудоустройству  выпускников;

работа с контролирующими организациями по труду и т.д.  

Отдел развития персонала:

разработка  компетенций к  должностям всех сотрудников;

разработка  нормативной документации по всем процессам  управления персоналом;

контроль  исполнения нормативной  документации в подразделениях и консультации руководителей.  

Учебный центр:

оценка  и аттестация персонала;

обучение  и повышение квалификации персонала.

       

    Перечислим  функции современных служб УП на крупных процветающих фирмах:

• определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;
• разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;
• разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;
• организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио - и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;
• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;
• анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;
• разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;
• организация подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;
• планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;
• организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;
• проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;
• разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;
• проведение исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;
• проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;
• проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;
• разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;
• проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;
• организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;
• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;
• организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.