Технология подбора персонала

Содержание 

     Введение 3 

     Глава 1. Теоретические основы поиска персонала 5

     1.1. Концептуальные основы набора персонала 5

     1.2. Инструментальные методы отбора персонала 8 

     Глава 2. Эмпирические основы подбора персонала 17

     2.1. Определение предмета процесса кадрового планирования 17

2.2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации 21 

     Заключение 24

     Список  использованной литературы 26

 

     Введение

     Средства  массовой информации играют роль посредника между работодателями и соискателями. Оценивая эффективность данного метода привлечения персонала, важно понимать его значимость для предприятий.

     Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в  своих решениях исходить из того, что  человеческий потенциал проявляется  при благоприятных условиях для  работника, а его способности  в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят  от многих качественных показателей, характеризующих  его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться  на концепции, согласно которой рабочая  сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним  из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами  является приём на работу. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются  прежде всего на то, где раньше работал  человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с  успехом используются в мировой  практике. Они включают два различных  вида деятельности: набор и отбор  персонала. Прежде чем организация  предложит кому-либо работу, она  должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

     Таким образом, объектом данной работы являются технологии подбора персонала. Предметом – особенности использования средств массовой информации привлечения персонала.

     Цель  – на основе теоретико-практических особенностей рассмотреть применение СМИ для набора персонала организациями и разработать мероприятия по его совершенствованию.

     В России последнее время все большее значение приобретают такие внешние источники привлечения персонала, как обращение в кадровые агентства и Internet.

     Анализируя  технологии найма персонала предприятий, можно сделать вывод о том, что использование определенного внешнего источника привлечения работников зависит от категории требуемого сотрудника.

 

     Глава 1. Теоретические основы поиска персонала 

     

1. Концептуальные  основы набора персонала

     Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие  кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди  со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые  организации практикуют уведомление  всех своих служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим  работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

     Компании, принявшие участие в опросе (по данным Romir Monitoring), пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался  за счет родственников, друзей и знакомых.

     Табл.1.2.1 «Оценка респондентами использования средств массовой информации» (в % от числа использующих)

     * Сумма по строке каждого из  факторов оценки (эффективность  и скорость) может быть менее  100, так как часть респондентов  не высказали своего суждения  по данному поводу. 

     Рекомендации  людей, непосредственно делающих бизнес, признаются респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым  источником найма (таблица 1.2.2).  
 

     Табл. 1.2.2 «Оценка респондентами использования рекомендаций»

     (в  % от числа использующих).

 

     Табл.1.2.3 «Оценка респондентами услуг операторов, действующих на рынке труда» (в % от числа использующих)

 

     Радио и телевиденье практически не используются респондентами (5 из 3 случая соответственно). Чаще предприятия  взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот способ более  эффективным, быстрым, хотя и чуть более  затратным, чем поиск персонала  по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ»  в газетах (29 респондентов).

     39 респондентов заявили о том, что на их предприятиях имеются собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают как эффективное – 61%, дешевое – 54% и быстрое – 46 % предприятий. За кадром остался один вопрос – считали ли компании затраты на создание и ведение БД?

     Доля  предприятий, работающих с посредниками не превышает 25 %  от общего числа  опрошенных.

     Обращает  на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной  службой занятости(ГСЗ). Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.

     Безусловным лидером по поставке на рынок труда  молодых, энергичных, грамотных и  амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом «рабочего и служащего  социалистического предприятия» являются учебные заведения. Кроме этого  сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но  их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу компании. 

      1.2 Инструментальные методы отбора персонала

     На  этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость  кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.