Суть японского менеджмента

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60-е годы, когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологические; 

2) безопасности  существования; 

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство  собственного достоинства, самоуважение);

5) самовыражения,  полного использования своих  возможностей, достижения целей  и личного роста. 

Не менее  популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х и Y) лежат следующие характеристики работников:

теория X – люди не хотят трудиться, и сделают всё чтобы увельнуть и избежать её разнообразными способами, поэтому рабочего всегда нужно контролировать.

теория Y – впринципе эта теория заключается в том что человек может сам себя контролировать и ему нравиться работа, но к сожалению в наше время такое практически не случаеться. 
 

Японский  менеджмент

Позже появился японский менеджмент. Он отличался  от западных стран. Они отличен там что работников нанимали на долгой срок, повышали оплату за выслугу лет, работники участвовали в профсоюзах. Профсоюзы в Японии были настроены на производительность, прибыльность и рост. Цель которую ставит перед собой японский управляющий это повышение эффективности работы предприятия засчёт повышения производительности труда рабочих. А американский управляющий пытается получить максимальную прибыль, и при этом с минимальным количеством усилий.  Японский специалист по менеджменту Х. Йосихара считает что японский стиль характеризуеться:

1. Гарантия занятости создание обстановки довирительности.( стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, они больше не так бояться уволнения, улучшаются взаимоотношения с руководством)
2. Гласность и ценности корпорации.( все имеют общую базу информации, благодаря этому у всех появляется чувство участия, и ответственности. Благодаря этому взаимодействие работников улучшается , следовательно и производительность фирмы тоже повышается.
3. Управление основанное на информации.
4. Управление ориентированное на качество.
5. Постоянное присутствие руководоства на производстве.
6. Поддержание частоты и порядка.

К. Мацусита, которого в Японии называли «всесильным волшебником менеджмента» произнес перед своими служащими речь, суть которой заключалась в том, что главной целью производителя является преодоление бедности.

Так же в Японии есть концепция непрерывного обучения. Японцы считают,что непрерывноё обучение помогает совершенствовать мастерство. С другой стороны цель обучения является подготовка к более ответственной работе.

В  1947 году, основатель компании Panasonic И. Мацусита основал лабораторию «Дойкай» .  В одном из первых трудов, которая опубликовала эта компания было написано о том, что любая компания должны иметь другие цели помимо получения прибыли. Она должна как то оправдывать своё существование. Руководитель должен донести это до своих служащих, а они осозновая это получат стимул работать ещё лучше.

Так же в противовес известных моделей  поведения Х и Y японцы разработали модель «человеческого потенциала». Эта концепция защищает условия труда, где работника поощряют к развитию, уделяют особое внимание развитию таких качеств как стремление к самоуправлению и самоконтролю.

В своих  советах руководителю среднего звена  И. Каору отмечает, что

1. Полезность сотрудника определяется  потребностью фирмы в этом сотруднике. А потребность фирмы в нем заключается такими его качествами как быстрая реакция, сообразительность и инициатива.
2. Состоявшийся руководитель это тот, кто сможет руководить вышестоящими должностями.
3. Наделение подчиненных правами стимулирует их развитие и их творческие способноти.
4. Не стремится смотреть на реакцию выше стоящего лица, на результаты вашего труда.
5. Руководители среднего звена и его подчиненные несут ответственность за достоверность информации о результат труда.
6. Руководство среднего звена несет ответственность за деятельность кружков качества.
7. Сотрудничество и связь с другими отделами - это и есть управление по функциям.
8. Ориентация на перспективу – залог успешной деятельности  фирмы

Японский  менеджмент по большой части своей  заключается именно в сплоченности коллектива. Каждый рабочий считает  себя важным лицом в жизни компании, и у рабочих развито чувство  долга. На работе они действительно  трудятся, и не пытаются уменшится производительность труда, как мы встречали это в западном менеджменте.

 Развитие  менеджмента в России.

Начало  развития управленческой науки в  России было положено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государственного управления. В развитии этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического управления.

Особую  эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские реформы  по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк - от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя  и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

- развитие  крупной промышленности и государственная  поддержка ремесленных производств; 

- содействие  развитию сельского хозяйства; 

- укрепление  финансовой системы; 

- активизация  развития внешней и внутренней  торговли.

Законодательные акты Петра I - указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением - регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.

Первая  четверть XVIII века была периодом петровского  реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер.

Идеи  государственного управления нашли  свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689-1740). Последовательным идеологом  крепостничества был В.Н. Татищев (1686-1750). В области управления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано  не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах  России.

Во второй половине XVIII века управленческая мысль  развивалась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования  управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано "Учреждение для управления губерний Российской Империи".

К началу XIX века невозможность управления Государством Российским старыми методами, необходимость  преобразований осознавались высшей властью.

Основные  преобразования управления экономикой в начале XIX века произошли в период царствования Александра I. В 1801 г. был  издан манифест об учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и ответственности.

Особую  роль в развитии управления в России сыграл М.М. Сперанский (1772-1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной  монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил  разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Законодательные  вопросы должны были находиться в  ведении Государственной думы, суда - в ведении Сената, управления государством - в ведении министерств, ответственных  перед Думой.

В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849-1915) и А. С. Столыпин (1862-1911).

Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала  все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла  о децентрализации управления Россией.

В России еще до 1917 г. существовала школа административного  права, в границах которой исследовались  проблемы государственного управления.

Земская реформа в России XIX в. инициировала разработку вопросов государственного управления, которым посвящены работы Андриевского И.Е. "О наместниках, воеводах и губернаторах", Лохвицкого А.В. "Губерния, ее земские и правительственные учреждения" (1864), Васильчикова А.И. "О самоуправлении" (1870-1871), Алексеева А.С. "Начала современного правового государства и русский административный строй" (1905), Грибовского В.М. "Государственное устройство и управление Российской Империи" (1912), Елистратова А.И. "Основные начала административного права" (1914)

Вышедшие  в предреволюционные годы труды  А.А. Богданова (1873-1928) "Всеобщая организационная  наука (тектология)" (1913-1917) предвосхитили некоторые идеи кибернетики и общей теории систем. "Мой исходный пункт, - писал А.А. Богданов,- заключается в том, что структурные отношения могут быть обобщены до такой степени формальной чистоты схем, как в математике отношения величин, и на такой основе организационные задачи могут решаться способами, аналогичными математическим"Эти идеи в то время большинством не были поняты и не получили широкого распространения.

После окончания гражданской войны  руководством страны была поставлена задача перестройки государственного аппарата на научной основе. В связи  с тем, что дореволюционная наука  административного права не могла  обеспечить этот процесс необходимыми научными знаниями, возникла потребность в развитии науки управления. Ее формирование осуществлялось в рамках движения научной организации труда и управления, сформировавшегося на основе работ, зарубежных специалистов по управлению: Тейлора, Файоля, Черча, Эмерсона, Форда и других. Для широкого изучения и внедрения научной организации труда и управления был создан целый ряд научно-исследовательских организаций. Ведущими стали Центральный институт труда (директор А. К. Гастев), Казанский институт научной организации труда (директор И.М. Бурдянский), Всеукраинский институт труда (директор Ф.Р. Дунаевский), Таганрогский институт научной организации производства (директор П.М. Есманский), Государственный институт техники управления (директор Е.Ф. Розмирович), Центральная лаборатория по изучению труда (руководитель В.М. Бехтерев).

Деятельность  институтов и лабораторий была подчинена  созданию систематизированных концепций  в области организации труда  и управлению. В большинстве этих институтов академическое изучение сочеталось с практической работой  по рационализации труда и управления. Так, перед созданным в 1926 г. Государственным  институтом техники управления была поставлена задача проведения научного анализа роли и значения планирования, учета и организации в сфере  управления. В основу его работы была положена производственная трактовка  учреждения, исходным пунктом которой  являлось признание того, что всякий трудовой процесс, включая управленческий, в принципе поддается точному  измерению, нормализации и регулированию. На этой основе делался вывод, что "реорганизации  должны подвергаться именно техника  управления и хозяйствования, техническая  структура и техника ведения  дел. Способом реорганизации является постановка этой техники на началах  научной организации труда и  управления с целью максимального  управления, удешевления и превращения  нашего госаппарата в наиболее доступный широким народным массам аппарат18.

Рядом авторов (Н.А. Витке, П.М. Керженцев и др.) предлагалось наряду с оргпроектированием и механизацией управленческого труда включение в исследование проблем управления анализа отношений в коллективе, стимулирования труда и т. п.19.

Розмирович отрицала проблему "человеческих отношений" в управлении, исходя из того, что здесь "ничего не остается для администрирования и руководства коллективом. Здесь только всеопределяющее влияние техники и сам администратор только техник и ничего больше"20. Исходя из этого она считала, что "ставить вопрос об администрировании как о создании специальной социологической доктрины в условиях пролетарской диктатуры не нужно и теоретически неверно. Можно принять научное администрирование как часть научной организации труда, но не больше"21.