Суть японского менеджмента

Введение

Сегодня врятли кто то знает как зародилась наука об управлении. Но управление всегда было неотъемлимой частью нашего общества. Даже в древних обществах всегда нужны были люди который так или иначе управляли людьми. Одним из самых ярких примеров ,на мой взгляд, можно считать строительство египетских  пирамид. Так как такое сооружение требовало массу народу, которым нужно управлять и который нужно контролировать.

Наука об управлении стали развивать многие ученый как русские так и зарубежные. Некоторые из них сделали не малые достижения в этой науки, благодаря чему очень известны в наше время. Такие например как Ф. Тейлор, Макс Вебер, А. Файоль . В чем то их взгляды были схожи, в чем они расходились. Каждый из них выдвигал разные концепции.

    Первый крупный шаг к рассмотрению  Менеджмента как науки сделал  Ф. Тейлор. Начав жизнь с простого рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного инженера завода. Он пропагандирует "научный менеджмент", открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тыс. Он задумался о том, как достичь более высокой производительности труда. Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Он начал пытаться отбирать людей на эту должность с точки зрения науки. Он начал изучать деятельность рабочих, думая о том, что в ней нужно поменять, чтоб получить наилучший результат. Он разделал задания на менее маленькие. Он считал, что у рабочего и менеждера должна быть одинаковая ответственность. Также повышал заработную плату от 30 до 100 процентов. Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки, попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего .Однако его идея не получила широкого распространения до 1930 года.

  Раньше  полагали, что труд это не отъемлемая часть человеческой деятельносьти. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - умышленная медлительность. Впринципе, я считаю ,что так оно на самом деле есть, если у нас есть возможность на учебе заняться ничего неделанием и тем самым потянуть время ,мы от неё врятли откажемся.

  Он  считал, что специализация труда  одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось  в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие  отделы, которые занимаются разработкой  ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается  и предлагает концепцию функционального  руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции  старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые  подготовлены во всех аспектах функции  планирования. Он выделяет четыре различные  подфункции, которые должны выполняться  различными чиновниками. Действия, связанные  с контролем, выполнялись бы также  четырьмя различными людьми.

  Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему  дифференциальной оплаты.  Чем больше работы помимо основной выполнит рабочий, тем больше будет его заработная плата. Тейлор тем самым хотел задать рабочим хоть какой то стимул работать больше и качественней выполнять свою работу.  Практическое применение предложенных Тейлором принципов показало, что они имеют место быть, и дейсвительно важны в науки управления. У Тейлора появилось много сторонников.

Становление науки об управлении связывается  также с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое  направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько  названий - научного менеджмента, классическая, традиционная.

Не много  позже появилась административная теория. И основоположником её был Файоль. 1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Файоль был руководителем среднего уровня в горнодобывающей компании. Затем работая генеральным менеджером он спас свою компанию от банкротства, и оставался в совете директоров вплоть до самой смерти. Файоль считал, что он достиг таких успехов на посту генерального менеджера с помощью административного подхода, а не технических знаний. Файоль разрабатывал свои метода управления  в течении 20 лет,  и только потом изложил их в своих сочинениях.

Многие  считают что концепции Тейлора и Файоля схожие, что они имели приблизительно одинаковые подходу к менеджменту. Но я с этим не согласна так как Тейлор уделял всё внимание проблемам производительности труда и выполнению заданий, Файоль в свою очередь заострил свое внимание на эффективности высшего руководства. И на его влияние на организацию в целом.

Файоль считал самым главным принципом администрирование. От этого зависит успех или неудача компании. По его мнению когда менеджер поднимаеться вверх по карьерной лестнице, ему не будет хватать только лишь технических знаний.

Одной из главных заслуг Файоля это то что, он первый стал рассматривать менеджмент как процесс, а не набор операций, правил или структур в определенном порядке. Обязательно должны были выполности такие действия как планирования, организации, координации, командования и контроля, причем все действия должны выполнятся вместе, и не должны рассматриваться по отдельности.

Так же Файоль предложил 14 принципов управления:

1. Разделение труда
2. Властные полномочия.
3. Дисциплина
4. Единство командования
5. Единое руководство
6. Подчиненность частых интересов общим
7. Вознаграждение
8. Централизация
9. Скалярная цепочка
10. Порядок
11. Беспристрастность
12. Стабильность персонала
13. Инициатива
14. Корпаративный дух

Но  Файоль не считал что нужно все эти принципы и функции не применно систематизировать. Файоль подходил к управлнию с разыных сторон, и каждый может истолковать и понять по своему то, что пытался донести до нас Файоль, описывая свою административную теорию. 

Появление  концепции Рациональной бюрократии.

Концепию рациональной бюрократии выдвинул Макс Вебер.

Макс  Вебер был крупнейшим социальным теоретиком. Его идеи отношение к  проблемам бизнеса и менеджмента. Он создал общую теорию рационального общества.  Вопрос который интересовал Вебера почему другие страны не могут достичь того же в экономике что и западные. Он понял что основной отличительной чертой стала наличие бюрократии. Вебер выразил такое понятие как формальная рационализация, в чем заключалось ограниченсть действий для достижения целей. И главным примером этого являлась бюрократия, с кучей законов и ограничений. Однако наряду с ней существует и капиталистический рынок. Общим для них являеться то, что они пытаються достичь цели засчёт более эффективных методов, ограниченными разнообразными правилами. А субстонтивная рационализация заключалась более широком выборе,  с помощью других человеческих ценностей.

Так же стоит отметичть что существует практический и теоритический рационализм. Практический заключался в посведненой жизни людей, люди пытались справиться со стоящими перед ними проблемами. А теоритичекая рационализация заключалась в примени к своим проблемам какие абстрактные концепции.

Основной научный  вклад М. Вебера заключалс  в создании им теории рационализации и определения четырех типов рационализма (формального, субстантивного, теоретического и практического) . Он считал, что формальный рационализм был типичным продуктом Западной цивилизации и в конечном итоге занял в ней доминирующее положение. Теория рационализации доказала свою полезность при анализе таких традиционных понятий как бюрократия, профессии и капиталистический рынок, а также более новых явлений, например, появления ресторанов быстрого питания, впечатляющего роста японской экономики на фоне одновременного снижения темпов развития американской. Таким образом, идеи М. Вебера продолжают сохранять свое значение для понимания многих современных тенденций развития бизнеса и экономики в целом. Теоретики продолжают изучать и развивать его идеи, а исследователи пытаются применять их к изучению различных социальных проблем.

Классическая  школа - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в  развитии управленческой мысли.

Определенный  прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому  в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение  человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических" управленцев. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами, и что в основе управления лежит забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором управления в том  смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма обращает свое внимание только на состояние машин и мало заботится о людях. Он считал ,что внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т. п. приведут к большей эффективности и повысят производительность труда.

Родоначальником школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он изучал философию и психологию в Университете Аделаиды. Мэйо считал что позиции инженеров и теоретиков, таких как например Тейлор, неправильные. Так как они обращали внимание только на техническую организацию. Используя результаты хоуторнских экспериментов, в которых он сыграл ключевую роль, он доказал, что нужно принимать во внимание  и организацию рабочего места, и потребности рабочих.

Один  из хоуторнских экспериментов является эксперимент по сборке реле. В специальной комнате должно было работать пять рабочих. Во время эксперимента подробно фиксировались индивидуальные результаты труда, температура и влажность, сведения о здоровье рабочих и даже содеражание из разговоров. Для этого эксперимента была введена специальная система оплаты труда, затем сокращение рабочего дня, видение перерывов для отдыха. Производительность рабочих выросла. И что самое по моему мнению интересное, что после того как всё вернулось на свои места, производительность труда не уменьшилась. Она выросла на 20 процентов с момента начала эксперимента. Мэйо истолковал результат экспериментов так: периоды отдыха позволяют добиться снижения общей усталости рабочих , поэтому количество выпускаемой продукции повышается. На следующих этапах исследований началась программа массового интервьюирования рабочих. Хотелось узнать об симпатиях и антипатиях, душевном состоянии. Но всё рабочие относились к этому по своему, для кого эта была возможность лишний раз поболтать, раскрыть душу, а кого то это отвлекало от работы, и совсем не нравилось. Позже было тестирование процесс сборки кабелей. В этом эксперименте быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивают производительность. Объяснения этому были разные. Мэйо считал что это было бессознательно. Рабочие просто не хотят работать, и  не видят смысла работать больше, так как у них нету никакого стимула для этого.

Мэйо считал что нужно сделать специально хорошо подготовленных людей, которые действительно умеют управлять. В одной из своих книг Мэйо сказал что реальной угрозой не является атомная бомба, а лидеры политики и бизнеса, не имеющие навыков управления человеческими отношениями.

Движение  человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано  с тем, что акцент делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое  проявление положительного внимания к  людям оказывает очень большое  влияние на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности  организации за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.