Сущность методов отбора перонала

     Интервью  с кандидатом на вакантную должность  должно быть тщательно спланировано. Это позволяет создать условия  для того, чтобы цели интервью и  интервьюера были достигнуты наилучшим  образом. Перед собеседованием интервьюер просматривает все материалы, поступившие от кандидатов, составляет расписание проведения интервью и распределяет обязанности между сотрудниками, принимающими участие в проведении интервью, подготавливает список вопросов, которые считает необходимым прояснить у кандидата, заботится об обеспечение комфортных условий для проведения интервью.(11)

    Обязательным  условием является составление профессиограммы - описания особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Она составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную должность(13). При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.

     Очень важно для рекрутера составление  конспекта беседы. Тезисный конспект, в котором изложены основные моменты, позволяет рекрутеру помнить содержание разговора. Записанная информация очень пригодится для принятия окончательного решения.

    Получение информации от кандидатов на занятие  вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости  от целей и задач отбора могут  использоваться разные типы интервью:

     А) Телефонное интервью - отличный метод как первичной, так и вторичной оценки  персонала и применять его можно для любых позиций. Многие компании, размещая объявление о наборе на свободную вакансию, указывают телефон, по которому кандидат может записаться на собеседование, уточнить некоторые не указанные в объявлении подробности, а рекрутер в ходе беседы может сразу отсеять тех кандидатов, которые явно не подходят организации, тем самым экономя время и силы на то, чтобы провести аналогичный отбор в ходе живого общения. Менеджеры по персоналу в некоторых компаниях после знакомства с резюме кандидата могут позвонить ему в любое время, чтобы задать дополнительные вопросы. Как правило, к такому типу интервью кандидат не успевает заранее подготовиться.

     В ходе телефонного интервью формализованные вопросы задаются респондентам по домашнему телефону. Длительность телефонного интервью ограничена - не более 10 минут. Сферы исследований, в которых применяется метод телефонного интервью, очень разнообразны, однако в основном он применяется для проведения большого количества коротких интервью.

     Интервью  по телефону позволяет:

     • проверить соответствие кандидата  формальным требованиям вакансии: наличие  специального образования, знание иностранного языка, профильный опыт работы;

       • оценить уровень коммуникативных  навыков: обращается внимание на грамотность, чистоту и особенно темп речи кандидата. Речь очень тесно связана с мышлением, и можно предположить, что общий образ речи примерно соответствует общему образу мышления. Очень интересными бывают оговорки или часто повторяющиеся слова и фразы, которые тоже могут свидетельствовать о многом.

       • определить проактивность кандидата: отмечается, как собеседник строит предложения. На проактивность будут указывать фразы: я сделал, я добился, я встретился, тогда как пассивные обороты — меня познакомили, мне показали — свидетельствуют о реактивности.

• Определить, что для претендента особенно важно в работе, по вопросам, которые он задает.
• уточнить мотивацию достижения успеха/избегания неудач помогут дополнительные вопросы.

     Плюсы телефонного интервью:

     • экономия собственного времени и  времени соискателя

       • низкая стоимость телефонного  интервью

       • оперативность подбора персонала

       • расширение географии поиска.

     Минусы

       • отсутствие зрительного контакта  позволяет кандидату быть не  вполне искренним

       • невозможность оценить внешние  данные соискателя (для вакансий  с соответствующими требованиями).

    Б) Структурированное интервью. По результатам исследования, проведенного Международным Кадровым Агентством «Виват Персонал», из всех имеющихся в арсенале рекрутера методик структурированное интервью является второй по точности оценки. Его погрешность составляет не более 35%.(16) Структурированное интервью обычно проводится один на один. Суть его состоит в составлении определенного сценария: порядка проведения интервью, вопросы продумываются заранее и задаются в определенном, что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов (личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу и т.п.), повысить достоверность и надежность полученной информации. Как правило, структурированное интервью состоит из следующих этапов:

     -приветствие (менеджер по персоналу приветствует кандидата, для снятия напряжения и создания доверительной атмосферы интересуется как он добрался до офиса, если на улице холодно может предложить чай или кофе )

     -знакомство (предоставление информации о компании и о должности)

     -самопрезентация кандидата ()

     -работа  по резюме

     -специальные  процедуры (тестирование, решение  кейсов)

     -дополнительные  уточняющие вопросы

     -ответы  на вопросы кандидата

     -торги-устновление цены кандидата

     -завершение  собеседования(15)

     Плюсы структурированного интервью заключаются в том, что интервьюер имеет максимальные возможности к качественной подготовке и организации собеседования, такое собеседование позволяет использовать значительное количество методов оценки при использовании только одного интервьюера, кроме того требования к интервьюеру относительно не велики

     К минусам можно отнести стандартность  задаваемых вопросов, следовательно. у кандидата появляется возможность подготовить ответы на них и большая вероятность присутствия субъективности в оценке, так как интервью проводится одним человеком

    В)Панельное (перекрестное) интервью -- это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.

    К примеру,  в телекоммуникационной компании "Ростелеком" в проведении собеседования на должность менеджера по продажам с кандидатами, которые кажутся наиболее подходящими, участвуют помимо менеджера по персоналу, руководителя отдела продаж и менеджеры по продажам, уже работающие в организации.

    Люди, принимающие участие в таком  интервью, заинтересованы в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности  кандидата для данной должностной  позиции. Панельное интервью позволяет  оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его  соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д. Иногда для панельного собеседования, соискателя просят выполнить определённое задание дома и приготовить презентацию.

    К преимуществам такого вида интервью можно отнести более объективную оценку, поскольку оценивают кандидата несколько представителей компании, то оценка происходит коллегиально. Каждый интервьюер задает вопросы по «своей» тематике, что дает возможность применить для оценки широкий спектр оценочных критериев и показателей.

    Недостаток  такого метода отбора с точки зрения кандидата- это лишний стресс, ведь не каждый чувствует себя комфортно в такой обстановке, а для интервьюеров недостатки проявляются в ограниченности во времени для каждого конкретного участника собеседования.

    Существуют  факторы способные снизить эффективность  панельного интервью:

• неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;
• использование разными членами комиссии разных критериев при оценке кандидатов:
• излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью (становится помехой для создания доверительной атмосферы)
• социально-психологические факторы (эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии)

Для сведения к минимуму воздействия  выше изложенных факторов полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью всех членов комиссии.

              Г) Стресс-интервью- это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия для выявления таких качеств как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером.

 Стресс-интервью - сложная методика, требующая от специалиста особой подготовки. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:   

* опоздание на собеседование  представителя работодателя на  время от получаса и более; 
    * выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»; 
    * потерю резюме кандидата; 
    * создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя; 
    * задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?» 
    * неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

              Панельное интервью может выступать одной из «стрессовых» форм проведения собеседования. Кандидата  опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод («карусель») предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т. д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.  
 

     Графологическая экспертиза - заключение о личности кандидата на основании его почерка. Графологическая экспертиза широко используется в современной практике отбора кадров. Например, в оценочных центрах США при подборе новых работников используется графологическая экспертиза анкет претендента по 238 признакам, с помощью которого могут быть описаны: расположение текста, направление и наклон букв, их величина и форма, ритм письма и т. д.

     В некоторых организациях кандидатам предлагается написать автобиографию, причем исключительно в рукописном виде, что дает возможность для дальнейшей графологической экспертизы.

     По  мнению многих психологов, в почерке  больше, в чем в любой другой двигательной активности человека проявляется  его психическая сущность. Знаменитый психографолог И. Моргенштерн утверждает, что в почперке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность и т. д.(14) Дело в том, что неосознанное напряжение определенных групп мышц сопровождает все наши душевные движения. Так, если человек находится в каком-то стойком эмоциональном состоянии или есть стойкая тенденция в поведении, то это проявится в стойком напряжении отдельных мышечных групп. Различия же в тонусе разных мышечных групп будут источником различий и в расположении линий на бумаге, что проявится в своеобразии почерка. К тому же, за долгую историю человечества, некоторые геометрические понятия превратились для нас в символ, к которому мы можем по-разному относиться, принимая или отвергая его. Например, «острые углы», как правило, ассоциируются с упорством, резкостью, неуступчивостью, что, зачастую, находит свое отражение в написании букв: но если упорство и резкость нам неприятны, мы будем избегать в письме острых углов, потому что знаем об этой ассоциации.

     Почерк  зависит также от типа нервной  системы, что подтверждается современными исследованиями по профессиональному  отбору людей. Ведь для письма, как  и для всякой другой работы, нужны  определенные затраты энергии, и  ее можно истратить на эту работу больше или меньше. Одно и то же можно  написать большими или маленькими буквами  и при этом нажимать на бумагу с  большей или меньшей силой. А  зависеть это будет от «энергетического блоке» мозга, с которым связаны аффекты и общая активность коры, что проявляется в соответствующем типе высшей нервной деятельности человека. Как показали исследования многих зарубежных и отечественных графологов, между графологическими и морфологическими оценками индивида существует высокий коэффициент корреляции, особенно в оценке соотношения личности с социальной средой, которые являются чрезвычайно важными компонентами общего поведения человека. Почерк сильно коррелирует с общим типом телосложения человека.