Сущность методов отбора перонала

СУЩНОСТЬ  МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

     ВВЕДЕНИЕ 

     На  сегодняшний день, в  условиях рыночной конкуренции политика по отбору и найму персонала, а также последующей адаптации стала одним из приоритетных направлений, определяющих выживание и экономическое положение организации. Кадровая политика предприятия играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

     В прошлом руководитель нередко, полагаясь на свою интуицию,  опыт, предоставленные с предыдущего места работы рекомендации, выбирал работника без помощи кадровых служб или менеджера по персоналу. С точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, такой подход был неэффективным и дорогостоящим, так как частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым сотрудником. 1

     В настоящее время, в России и в зарубежных странах за последние десятилетия существенно увеличилось количество рекрутинговых агентств, в связи с повышением спроса на их услуги, практически в каждой фирме есть должность менеджера по персоналу (отдел кадров). Становится ясно, что эффективно работающие организации - те, в которых руководство уделяет значительное внимание процессу формирования кадров. Современный руководитель понимает, что человек - важнейший фактор производства, а значит, выбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Организация может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но неправильно подобранный персонал может существенно снизить эффективность ее работы. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников. Говорить о жизненной силе организации значит говорить ее работниках.

     Целью курсовой работы является определение сущности и анализ существующих методов отбора персонала.

     Задачи  курсовой работы:

     ·  Раскрытие сущности процесса отбора персонала;

         · Определения и анализ существующих методов отбора кандидатов;

     ·  Определение наиболее эффективных методов отбора персонала; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Основная  цель отбора персонала – привлечение  работников с нужной квалификацией  и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед  ними задачи максимально эффективно. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте.

     Результатом отбора должен стать выбор наиболее профессионально пригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). (3)

     Исходя  из вышесказанного, можно сформулировать следующее определение: отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

     Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми  другими функциями персонала, чтобы  не превратиться в самоцель, которая  осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все  время и силы специалистов, не давая  при этом должной отдачи.

     Подбор  наиболее эффективного метода оценки кандидатов при приеме на работу является сложной, ответственной и дорогостоящей, но необходимой составляющей кадровой политики любой организации.  Методы отбора персонала могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности,  личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами.

     Основной  принцип подбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, который бы отвечал по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Эффективная система отбора должна строиться в соответствие со следующими принципами (см.11 стр. у магуры)

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт, в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
• равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;
• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни плати ли, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;
• отказ в приеме новым работникам независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
• отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадроведческого цикла;
• профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского отбора;
• необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности.
• соблюдение Законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.(4)

     Содержание  процесса отбора во многом зависит  от традиций, особенностей культуры организации, принимающей новых сотрудников, характера должности, на которую  отбирается кандидат. Весь процесс отбора персонала подразделяется на первичный и вторичный. Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов, происходит отсеивание кандидатов наименее подходящих к требованиям организации, то есть не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для получения вакантной должности.(5)

     Методы, сущность которых будет изложена ниже, могут применяться организациями как на этапе первичного отбора, так и на этапе вторичного.

1.Анализ  анкетных данных и резюме.

Многие  компании до того, как кандидат будет  допущен к собеседованию, предлагают ему заполнить  анкету. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой  средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов, ведь в них  отражены такие сведения, как места  работы кандидатов, их опыт работы, образование  и т.д. С другой стороны, по тому, как  именно кандидат заполнит анкету, можно  много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. К примеру, Небрежно оформленная  анкета, при заполнении которой пропущены  ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. Или, например, вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Ответ на данный вопрос показывает умение кандидата адекватно оценивать себя.

     Резюме- самохарактеристика - одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.

     Кандидат  составляет резюме с целью привлечь внимание к себе при первом же заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление и повысить свои шансы, быть приглашенным на следующий отборочный этап. Если внимание привлечь не удалось, значит, резюме не сработало. На основании резюме формируется первое и очень устойчивое мнение о человеке, которое, однако, субъективно и зависит от восприятия менеджера по персоналу. Резюме позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы, сократить время и повысить эффективность собеседования.

     Жестких требований к резюме не существует. Европейский стиль написания  резюме предполагает включение биографических сведений о дате и месте рождения, подданстве, семейном положении, а также  данных об образовании, местах работы и занимаемых должностях в прямом хронологическом порядке. Американский стандарт, более предпочтительный сегодня, предполагает обратный хронологический порядок описания образования и опыта работы. Резюме могут быть краткими и подробными, если кандидат претендует на высокие руководящие должности или направляет их в агентства по трудоустройству. Чаще составляют резюме хронологические и реже функциональные. Хронологические резюме содержат описание трудовой деятельности в прямом или обратном хронологическом порядке. Функциональные резюме описывают основные направления деятельности, наиболее важные профессиональные достижения, отвлекая при этом внимание от перерывов в работе, частой смены мест работы или работы не по специальности.(6)

     По  резюме можно очень много узнать об интеллектуальных и личностных особенностях соискателя.

     К примеру, резюме, в котором указаны лишь периоды работы, названия компаний и должности кандидата без указания выполняемых обязанностей указывает на излишний схематизм и шаблонность мышления. Есть и другая крайность, когда человек в резюме перечисляет множество обязанностей и функций, которые ему приходилось выполнять, абсолютно все заведения и курсы, на которых он побывал. Закономерно возникает сомнение в достаточной способности кандидата к выделению существенного. Информативными также являются оформление резюме, порядок и стиль изложения информации в нем. Недостаточно структурированное резюме может указывать на преобладание образного компонента мышления над логическим. Некорректное употребление терминов часто говорит о невысоком интеллекте либо о недостаточном профессионализме. Оригинальность резюме часто является надежным признаком демонстративности кандидата, чрезмерного желания произвести впечатление. А обстоятельность, подробный стиль изложения могут свидетельствовать о недостаточной гибкости мышления. (7)

     2)Тестирование- оценка профессиональных знаний, умений и компетенций, способностей и мотивов личности с помощью специальных тестов и их последующей расшифровки. На сегодняшний день огромное количество компаний по всему миру используют данный метод отбора. Так к примеру Procter & Gamble - американская компания, один из лидеров мирового рынка потребительских товаров, предлагает кандидатам пройти до традиционного интервью тест, состоящий из 50 вопросов, уложившись в 65 минут, что моделирует давление времени. Главное требование давать не только быстрые, но качественные и эффективные решения.(11) В мультинациональной компании «Марс», делающей акцент на подборе персонала самого высокого качества, все кандидаты на руководящие должности проходят до собеседования через три теста: тест типа личности, тест аналитических способностей, тест логического мышления.(12)

     В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение  качеств личности. В самом общем  виде их можно объединить в несколько  групп:

• «тесты на профессиональную пригодность» показывают насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу (демонстрация умения работать на станке, демонстрация способностей путем устных сообщений, письменных работ и др.). Некоторые компании предлагают кандидатам выполнить какое-либо задание, связанное с их будущей должностью, например, кандидатам на должность переводчика может быть предложено перевести фрагмент текста. От успешности выполнения такого перевода зависит прохождение на следующий этап отбора.
• тесты по проверке интеллекта позволяют выявить способность логически мыслить, умение говорить, способность принимать решения и обосновывать эти решения.
• тесты на эрудицию позволяют определить объем информации, которым кандидат располагает о каком-либо предмете. Например, в тест могут быть включены вопросы по информатике, арифметике, стандартный набор слов и так далее.
• тесты для характеристики личности - это попытки оценить врожденные способности, личностные качества и темперамент человека.

Среди наиболее часто используемых характерологических тестов:

• 16-факторный личностный опросник Кетелла,
• ММР (Миннесотский   многофакторный   личностный  опросник),  
• личностный   опросник Айзенка,
• методика Майерс-Бриггз.

     Использование психологического тестирования сопряжено  с определенными морально-этическими проблемами. В некоторых штатах в  США введены ограничения на использование  отдельных видов личностных и  интеллектуальных тестов. Разглашение информации, полученной в результате тестирования, или ее утечка могут нанести серьезный моральный ущерб личности соискателя, потому что информация о личностных особенностях и об уровне интеллекта человека является конфиденциальной.. Кроме того, чтобы избежать обвинений в дискриминации и судебного преследования, организация должна быть готова обосновать необходимость использования данных тестов и их валидность и надежность.

       Информация, получаемая с помощью  личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может значительно повысить затраты на проведение отбора.

     Преимущества  тестирования состоят в возможности  оценки сегодняшнего состояния кандидата  с учетом особенностей организации  и будущей должности.

     Недостатки  этого метода отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней  помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления  о кандидате.(10)

     3)Собеседование (интервью) -организационная беседа с кандидатом на вакансию в режиме вопрос-ответ по заранее спланированной схеме для получения о кандидате дополнительных сведений. (15) Наиболее популярным как на Западе, так и у нас в стране методом отбора кадров является интервью. Более 90% организаций используют собеседование для выбора кандидата на вакансию. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы (по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера кандидата может сделать выводы о корпоративной культуре организации, а также о своей совместимости с ней). К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора.