Сущность менеджмента и его назначение

     Эффективность достижения целей организации, реализации ее стратегии, взаимодействие с внешней средой в значительной мере определяются правильностью построения структуры организации.

     Схема организационной структуры управления отражает статическое положение  подразделений и должностей и характер связи между ними.

     Различают следующие связи :

     - линейные (административное подчинение);

     - функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения);

     - межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

     В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов  организационных структур управления :

     1 Формализованные, к которым относятся: линейная, линейно-штабная, функциональная, дивизиональная.

     2 Органические (адаптивные, гибкие): проектная и матричная.

     Схемы организационных структур представлены в Приложении 1.

     Таким образом, организационная структура закрепляет разделение и кооперацию труда в управлении.

     Организационная структура управления организацией закрепляется в следующих документах: устав; штатное расписание; должностные инструкции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4 Воспитательная деятельность  менеджера в организации

     «Искусство  воспитания, - писал в свое время известный русский педагог К.Д.Ушинский, - имеет ту особенность, что почти всем оно кажется делом знакомым и понятным, а иным делом легким, - и тем понятнее и легче кажется оно, чем менее человек с ним знаком, теоретически или практически. Почти все признают, что воспитание требует терпения; некоторые думают, что для него нужны врожденные способности и умение, т.е. навыки; но весьма немногие пришли к убеждению, что, кроме терпения, врожденной способности и навыка, необходимы еще и специальные знания... » .

     Поэтому для того чтобы успешно осуществлять воспитательную деятельность, менеджеру нужно овладеть искусством воспитания. Воспитание имеет дело с развитием вполне определенных личностных качеств человека, обусловленных требованиями общества. Воспитание нацелено на формирование только такой личности, которая необходима цивилизованному обществу.

     Из  теории воспитания известно, что развитие и формирование личности связано с проблемой соотношения природных и социальных свойств человека. Чтобы разобраться в сложном сплетении теоретических основ воспитания, менеджеру надо усвоить положение по поводу соотношения природного и социального в человеке и их роли в воспитании.

     Процесс воспитания выглядит как система  педагогических воздействий. Руководитель, осуществляющий воспитательную функцию, сосредотачивает свое воздействие в основном на личности, а также на трудовом коллективе, точнее на различных его звеньях: рабочих группах, подразделениях, общественных комиссиях и т.п. Любое воспитательное воздействие руководителя (менеджера) на работника или рабочую группу (коллектив) проявляется в изменении поведения тружеников производства. Однако это поведение не всегда ведет к формированию желательных качеств. В результате антипедагогического воздействия руководителя на подчиненных могут сформироваться и прямо противоположные качества, т.е. качества, неугодные цивилизованному обществу.

     Дело  здесь заключается в том, что  все личностные качества формируются через внутреннюю переработку людьми воспитательных воздействий руководителя. Если воздействие руководителя принимается, то формируются положительные качества, если нет, то вместо них могут сформироваться и отрицательные. Сам руководитель не в силах заставить своих подчиненных воспринять его идеи вопреки их желаниям.

     В практической воспитательной деятельности руководитель может воспользоваться серией педагогических воздействий, группирующихся под термином метод.

     Методы  воспитания. Все методы воспитания можно подразделить на две категории: методы, оценивающие деятельность тружеников производства, и методы, побуждающие их к вполне определенным действиям. К первой группе относятся поощрения и порицания, ко второй - убеждение и побуждение .

     Метод убеждения. В мировой практике воспитания убеждение - главный метод воспитания. Сущность убеждения заключается в воздействии словом и делом на сознание воспитуемого. Этот метод в цивилизованном обществе является главным потому, что он обеспечивает воспитание у людей общечеловеческих морально-политических качеств. Убеждать значит разъяснять. Успех убеждения зависит от ряда условий, которые воспитатель должен соблюдать. Отсюда - руководитель (менеджер) обязан уметь формулировать свои мысли, владеть техникой речи, вызывать к себе интерес своих подопечных.

     Метод побуждения. С точки зрения педагогики, побуждение как метод воспитания заключается в том, что человек нацеливается на деятельность, желательную для трудового коллектива. Побуждение - важнейший метод воспитания, ставящий личность в одобренные обществом рамки поведения. Формами побуждения являются различные приемы межличностного взаимодействия менеджера и отдельного работника. Такой формой может быть и приказ. В этом случае приказ выступает как средство управления и организации деятельности подчиненных, как средство осуществления взаимодействия между рабочими группами.

     Метод поощрения. В практической деятельности всегда приходится оценивать деятельность людей. Для этого используют методы поощрения и порицания. Педагогически правильно примененное поощрение положительно сказывается на поведении человека, оно способствует сплочению коллектива. Поощрение - неотъемлемый элемент системы воспитания. Оно выступает в разных формах: от одобрительного взгляда и искреннего пожатия руки до премии и награды. Каждый труженик хочет, чтобы его труд был оценен по достоинству. Если он вложил в трудовой процесс много своих физических сил и упорства, то ожидает за это положительной оценки. Отсюда - необходимость метода поощрения. В поощрении отражается положительная оценка деятельности труженика. Такая оценка становится стимулом поведения.

     Метод порицания. Порицание - это реакция на нежелательную деятельность и поведение. Она помогает оформиться крепкому человеческому характеру, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю. Основными формами порицания взрослых выступают неодобрительный отзыв о работе и перевод на работу, где бы работник мог проявить себя.

     Принципы  воспитания. Воспитательная деятельность хозяйственного руководителя (менеджера) организуется на основе вполне определенных педагогических принципов, таких как :

     1. Воспитание тружеников производства в процессе деятельности.

     2. Воспитание в коллективе и через коллектив.

     3. Индивидуальный подход к воспитуемым.

     4. Сочетание высокой требовательности к людям с уважением их личного достоинства и заботой о них.

     5. Опора на положительное в процессе воспитания.

     Таким образом, успех воспитания часто во многом зависит от того, насколько в коллективе осуществляется единство воспитательных воздействий со стороны всех руководителей смежных подразделений. Если допускаются противоречия, непоследовательность в требованиях, приказах, распоряжениях, то это ведет к подрыву авторитета руководителей, мешает установлению человеческих взаимоотношений в коллективе, тормозит весь процесс воспитания. Единство и согласованность воспитательных воздействий достигаются путем формирования у всех руководителей единых взглядов по вопросам воспитания, дисциплинарной практики, организации взаимоотношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      5 Процесс делегирования  полномочий в организации

      Под полномочиями понимается ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение задач. Полномочия закрепляются за должностью .

      Делегирование - это передача полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за выполнение определенных задач. Посредством делегирования руководители распределяют множество задач между работниками. Именно делегирование превращает должностное лицо в руководителя .

     Основные  цели делегирования:

     - разгрузить высших руководителей, освободить их от текущих проблем, создать наилучшие условия для решения стратегических задач;

     - активизировать человеческий фактор, увеличить вовлеченность и заинтересованность работников;

     - повысить дееспособность нижестоящих звеньев.

     Основные  принципы делегирования:

     - единоначалие (сотрудник получает задание и отвечает за его выполнение перед руководителем):

     - принцип соответствия (состав задач должен соответствовать характеру полномочий);

     - координация (состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями);

     - достаточность (масштабы ответственности не должны превышать индивидуальных возможностей сотрудника);

     - мотивированность (расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты труда или профессиональным ростом).

     Разберем  процесс делегирования полномочий на примере руководителя высшего  звена – генерального директора  ЗАО «Кохлома».

     Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

1. Поручение работникам индивидуальных конкретных задач.
2. Представление соответствующих полномочий и ресурсов.
3. Формирование обязательств подчиненных.

     На предприятии ЗАО «Кохлома» существует следующий вид делегирования, когда несет ответственность подчиненный и руководитель, а выполняет работу только подчиненный. Подчиненные не боятся ответственности  и охотно берутся за новые задания, т.к. обладают высокой квалификацией и имеют стимулы для дополнительной ответственности в виде выплат премий, повышения в должности и других моральных и материальных поощрений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     6 Учет факторов  риска и неопределенности  при принятии решений

     Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации об условиях реализации проекта (решения), в том числе связанных с ними затратах и результатах. Неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий, характеризуется понятием риска .

     Факторы риска и неопределенности подлежат учету в расчетах эффективности, если при разных возможных условиях реализации затраты и результаты по проекту различны.

     При оценивании проектов наиболее существенными  представляются следующие виды неопределенности инвестиционных рисков :

     - риск, связанный с нестабильностью экономического законодательства и текущей экономической ситуации, условий инвестирования и использования прибыли;

     - внешнеэкономический риск (возможность введения ограничений на торговлю и поставки, закрытия границ и т.п.);

     - неопределенность политической ситуации, риск неблагоприятных социально-политических изменений в стране или регионе;

     - неполнота или неточность информации о динамике технико-экономических показателей, параметрах новой техники и технологии;

     - колебания рыночной конъюнктуры, цен, валютных курсов и т.п.;

     - неопределенность природно-климатических условий, возможность стихийных бедствий;

     - производственно-технологический риск (аварии и отказы оборудования, производственный брак и т.п.);

     - неопределенность целей, интересов и поведения участников;

     - неполнота или неточность информации о финансовом положении и деловой репутации предприятий-участников (возможность неплатежей, банкротств, срывов договорных обязательств).

     Организационно-экономический  механизм реализации проекта, сопряженного с риском, должен включать специфические  элементы, позволяющие снизить риск или уменьшить связанные с  ним неблагоприятные последствия.

     В этих целях используются :