Стратегия упралвнеия персоналом

РАЗРАБОТКА  СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ 

ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………...…6

1.1 Разработка  и реализация стратегии управления  персоналом…………...……6

1.2 Стратегия управления персоналом предприятия……………………….……12

1.3 Взаимосвязь  стратегии управления персоналом  и стратегии развития организации……………………………………………………………………..….17

2 ПЛАНИРОВАНИЕ  ПЕРСОНАЛА КАК ЧАСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО  ПЛАНА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………….…24

2.1 Сущность, цели  и задачи кадрового планирования…………………….……24

2.2 Определение  потребности в персонале……………………………………….30

2.3 Планирование  и анализ показателей по труду,  расходов на персонал……..35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………….42 
                                                         ВВЕДЕНИЕ

     Управленческие  решения, связанные с организацией и управлением деятельностью  персонала, во многом определяют эффективность  функционирования организации.

     Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

     В деятельности практически любого предприятия  особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу.

     Роль  руководителя в том и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих  перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

     Сегодня управление персоналом представляет собой  достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой – дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и, прежде всего компьютерной техникой.

     Основная  особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются составляющей производственного процесса.

     Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

     Если  на предприятии отсутствует продуманная  стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.

     Эффективный руководитель отдает себе отчет в  том, что необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, что необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе.

     Двадцать  – тридцать процентов роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса.

     Но  для того, чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами – руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.

     На  многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно не достаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделяется должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует.

     В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.

     Считается, что на работников предприятия наибольшее влияние оказывают такие факторы, как:

• иерархическая структура организации производственной деятельности культура, выработанная на предприятии;
• влияние рыночных отношений.

     Основными же задачами работы с персоналом организации  остаются обеспечение ее деятельности необходимыми кадрами, эффективная  организация труда работников, обеспечение профессионального роста и решение их социальных проблем

     Все вышесказанное свидетельствует  о том, что стратегия управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему работы актуальной.

     Проблема  управления персоналом глубоко исследована  отечественными специалистами. Признанными авторитетами в этой области являются Ю.Г. Одегов, В.Р. Веснин, В.С. Половинко, П.В. Журавлев, М.И. Магура, А.Я Кибанов. Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности управления персоналом, характеристике подсистем системы управления персоналом, разработке стратегий и методов управления персоналом. Также исследуется опыт в управлении человеческими ресурсами.

     Цель  исследования: изучение стратегии управления персоналом в современных условиях.

     Объект  исследования: стратегия управления персоналом.

     Предмет исследования: кадровое планирование как часть стратегии управления персоналом.

     Задачи  исследования:

• рассмотреть теоретические основы разработки и реализации стратегии управления персоналом;
• изучить стратегии управления персоналом предприятия;
• выявить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации;
• рассмотреть планирование персонала как часть стратегического плана предприятия.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     1.1 Разработка и реализация  стратегии управления  персоналом

     Термин  «стратегическое управление» был  введен в 60-70 годах 20 века для того, чтобы  провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них – И. Ансофф, М. Старр, К. Хаттен и др. Традиционное понятие стратегии основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией. Это подразумевало:

• стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение);
• стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
• стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура).

     Стратегия характеризовалась как набор  правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в  своей деятельности. Ансофф, автор  данного определения, предложил  рассматривать 4 группы таких правил:

• правила, используемые при оценке результатов деятельности фирм в настоящем и будущем. Качественную сторону критериев называют ориентиром, а количественную - заданием;
• правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой. Такой набор правил называется стратегией бизнеса;
• правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации (организационная концепция);
• правила, по которым фирма ведет свою повседневную деятельность.

     Начиная с конца 80-х годов появился новый подход к понятию «стратегия», который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты:

• в стратегии одинаково важны все составляющие (и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало предсказуемые факторы и значительно исказить результаты;
• стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
• стратегия - это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

     Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

     При таком подходе миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что ее делает уникальной. Миссия показывает, что именно намерена фирма реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство организации определяет цели деятельности и доводит эти идеи до всех работающих.

     Проведение  диагностики состояния дел в  организации является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Ведь именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинное положение дел в организации. Предметом анализа состояния внешней среды являются спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции, приведены в таблице 1.1.

     Таблица 1.1

     Факторы анализа состояния  внешней среды

 

     Анализ  внутреннего состояния организации  позволяет определить элементы, которые  могут проявиться либо как преимущества, либо как недостатки, возникшие под  влиянием внешней среды. Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов организации, рассмотренные данные приведены в таблице 1.2.

     Таблица 1.2

     Факторы анализа внутреннего  состояния организации