Стратегия социального развития персонала организации (на примере МОУ СОШ с. Победино МО ГО «Смирныховский» Сахалинской области.)

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

Одним из важнейших факторов, определяющих успешную работу того или иного подразделения, является личная эффективность каждого из сотрудников. Но чтобы добиться максимального результата необходимо учитывать то, что мотивы, определяющие поведение сотрудников часто оказываются совершенно различными (иногда противоположными). Для кого-то важнее всего карьера, для кого-то деньги, а кому-то, напротив, хочется спокойствия, «стабильности» и нет желания что-то менять.

Рассмотрим систему мотивации рабочего персонала, потому что наибольшая текучесть кадров именно по этой профессии. Основной акцент будет уделяться материальной мотивации.

Зарплата у рабочих состоит из оклада (в среднем 5600 руб.) и премии. В среднем зарплата составляет 19000 рублей.

Усовершенствование системы мотивации.

На каждом этапе работы рабочего персонала руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

- Первый уровень. На первом этапе, когда рабочий персонал только начинает свою работу, оптимальное решение – назначить достаточно высокую зарплату и выплату за ответственное выполнение своих обязанностей. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

- Второй уровень. Проходит около года. Работник обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать более высокие результаты работы. На этом этапе следует оклад оставить прежним, а процент премии повысить. Такая мера станет хорошим стимулом для повышения ответственности.

Так же следует ввести премию за выслугу лет:

1 год – 1%;

2 года – 2%;

3 года - 3%

Важная роль в данной программе отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей директора школы является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы управляли им: совместно и при активном привлечении своих сотрудников на принципах взаимного уважения, выстраивая тем самым систему «социального партнерства».

В целях снижения заболеваемости персонала школы проводить медицинское обслуживание работников здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг в санаториях-профилакториях для работников и их детей.

В целях улучшения системы социальных гарантий сотрудников необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

- оказывать материальную помощь в связи с лечением малообеспеченным работникам;

- оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья;

- организовать отдых детей работников школы в оздоровительных лагерях.

В таблице 1, представлен план мероприятий по улучшению социальной кадровой политики школы на 2009 г. с указанием сроков исполнения.

Таблица 1– План мероприятий по улучшению социальной кадровой политики предприятия на 2009 г.

Реализация данных мероприятий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Закрепление кадров и сокращение текучести – это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Считаем, что подобные мероприятия будут заинтересовывать персонал Школы в долгосрочном трудоустройстве.

Заключение

В данной работе была проанализирована стратегия социального развития персонала МОУ СОШ с. Победино

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Проведенный анализ состояния трудового потенциала позволил выявить, что у персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые руководству стоит обратить внимание:

- высокий уровень увольнений сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины и как следствие высокий уровень текучести кадров.

- преобладание сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;

- большинство сотрудников организации увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к организации.

В целом, состояние трудового потенциала образовательного учреждения Школы следует расценивать как положительное.

2. Необходимо усовершенствовать систему адаптации и систему мотивации сотрудников организации.

Система адаптации нового работника включает в себя четыре основных этапа, каждый из которых, по мнению педагогических работников, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.

Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Для этого можно использовать:

а) Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный срок;

б) Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения испытательного срока;

в) Вынесение общего решения отделом управления персоналом об уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.

3. Разработки требует и система мотивации персонала. Улучшить положение об оплате труда, премировании. Определение системы окладов.

Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы мотивации буде являться повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.

В настоящее время на большинстве предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно в сознании руководителей и документально не зафиксированы. Для того чтобы сформулированные принципы могли служить основой для организации работ с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики.

Список используемой литературы

1.                  Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)

2.                  «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 30.12.2008)

3.                  Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 637 с.

4.                  Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 11. – С. 50-54.

5.                  Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 499 с.

6.                  Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // Эко. - № 2. - С. 125-129.

7.                  Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.

8.                  Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. – 2007. - № 9. – С. 78-80.

9.                  Игнатов Н., Сушкина А. Политика предприятия в области охраны труда // Кадровик. кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. – С. 46-48.

10.             Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа-М, 2007. – 178 с.

11.             Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: ЭКЗАМЕН, 2007. – 422 с.

12.             Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 10. - . 4-10.

13.             Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 45-50.

14.             Порваткин Г.М. Азбука кадровика. – М.: Вершина, 2008. – 322 с.

15.             Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. – М.: Проспект, 2008. – С. 3.

16.             Солодова Н. Г. Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. – 2007. - № 2. - С. 52-66.

17.             Строителева Т. Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. - № 3. – С . 41-43.

18.             Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. – 2008. - № 8. – С. 20.

19.             Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд. – 2008. - № 10. – С. 80-81.

20.             Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Экзамен, 2008. – 264 с.

[1] Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 11. – С. 51.

[2] Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. – М.: Проспект, 2008. – С. 3.

[3] Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа-М, 2007. – С. 9.

[4] Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: ЭКЗАМЕН, 2007. – С. 6.

[5] Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 45.

[6] Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. – 2008. - № 8. – С. 20.