Среди сильных качеств своего руководителя сотрудники подчеркивают общественную активность, профессиональные знания, требовательность и общительность руководителя. Сам директор оценивает свой стиль управления так же, как демократический.

     Анализируя  совокупность полученных данных предположительно можно сказать, что директор отличается умением координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять некоторую самостоятельность наиболее способным подчинённым, поддерживать инициативу сотрудников и новые методы работы. У него требовательность и контроль сочетаются с творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и соблюдением личной дисциплины.

     В количественном отношении ориентация директора в процессе руководства  более направлена на формирование и  поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Проявляется  стремление к повышению производственных результатов через его стабилизацию и гармонизацию.

     Но  при этом по отношению к отдельным  подчинённым, а не к коллективу в  целом, директор может проявлять  некоторую импульсивность в критике  недостатков отстающих и неспособных  сотрудников, самоуверенность, упрямство, чрезмерное стремление довести начатое дело, кажущееся ему перспективным, до конца, возможно, используя при этом силовые методы управления.

     Таким образом, коллектив ООО «Премьера» представляет собой сплочённую команду, нацеленную на решение общих задач. В компании царит атмосфера доверия сотрудников друг к другу и к вышестоящему руководству, как в личностном, так и в профессиональном плане.

     Директору удается мотивировать аппарат на разработку перспективных, многофункциональных планов развития предприятия с учётом быстро меняющихся экономических условий и обеспечивать их внедрение в практику производства.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что согласно поведенческому подходу к лидерству стиль управления ООО «Премьера» является демократическим.

     2.3. Меры по улучшению  руководства организацией

     Мы  рекомендуем руководителю для улучшения коллективного духа и психологического климата разрабатывать ситуационное руководство в организации, которое включает следующие аспекты:

     1) тренировка — руководитель объясняет директивы, получает идеи подчиненных, дает указания;

     2) подкрепление — разделяет процесс  принятия решения и дает поддержку  подчиненным при исполнении ими  задачи;

     3) делегирование — предоставление  ответственности за принятие  решения подчиненными.

     Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем.

     В этой ситуации самым подходящим будет  стиль руководства, ориентированный  на задачу, потому что отношения  между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

     Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения.

     В большинстве случаев исполнители  в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

     Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными.

     При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля. 

Заключение

     Начиная с самых первых шагов человечества в истории человечества, общепризнанным фактором, оказывающим влияние на поступки людей и ход событий, является конкретный лидер. Александр  Македонский, Петр Великий, Уинстон  Черчилль и многие другие выдающиеся личности мировой истории до сих служат яркой наглядной иллюстрацией господствующей долгое время теории «великого человека».

     История научного исследования феномена лидерства  начинается с конца девятнадцатого века. Поиск черт личности, которые  отличали бы лидеров от последователей, казался логичным, когда считалось, что лидеры были представителями «особой породы». Тем не менее, проведенные исследования не позволили получить однозначное представление о чертах личности лидера.

     В условиях изменившихся экономической и политической систем в стране роль стратегического руководителя любого уровня резко возрастает. Научно-технический прогресс приводит к постоянному усложнению процессов управления производством управленческие решения становятся все более ответственными, так как влияют на все стороны общественной жизни. Ошибки в управлении приводят к негативным последствиям в социальной сфере, экономике, экологии и др.

     Руководитель  призван сыграть главную роль в повышении эффективности управления на всех уровнях. Эффективность труда руководителя во многом зависит от стиля его руководства.

     Управленец, решающий стратегические задачи предприятия, обязан одновременно выполнять много  ролей стратегического лидера: главного предпринимателя и стратега, главного администратора и проводника стратегии, проводника культуры, контролера, посредника, распределителя ресурсов, стимулятора, консультанта, арбитра, наставника, политика, дипломата. Работа любого предприятия во многом зависит от руководства и применяемых им технологий управления. Для грамотного руководства современному руководителю важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в ней.

     На  сегодняшний день нет ни одной  теории или подхода, который объединял  бы все исследования и отражал  бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства.

     Стратегический  лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

     Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т. е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния.

     Стратегическое  лидерство отличает способность работать с событиями будущего (которые еще не произошли). Эта способность может существовать как феномен (личные качества руководителя) и/или как система менеджмента (технология управления будущим). В самом общем случае технология – это способность воспроизводить деятельность.

     Стратегическое  лидерство влияет на запуск процесса, его эффективность, производительность и служит ключом к хорошей организации  и конкурентоспособности в глобальном масштабе, возможности лидерства  в менеджменте никогда не использовались в полной мере. Лишь некоторые компании в отдельных странах, в частности, несколько японских компаний, только начали приближаться к этому

     Анализ  деятельности предприятия, организационной  структуры управления и стиля  управления коллективом показал, что генеральный директор достаточно эффективно управляет предприятием. У него получается эффективно организовывать процесс управления и ориентировать команду на получение прибыли. Можно утверждать, что генеральный директор является эффективным стратегическим лидером.

     Коллектив ООО «Премьера» представляет собой сплочённую команду, нацеленную на решение общих задач. В компании царит атмосфера доверия сотрудников друг к другу и к вышестоящему руководству, как в личностном, так и в профессиональном плане.

     Согласно поведенческому подходу к лидерству стиль управления ООО «Премьера» является демократическим, но мы бы порекомендовали предприятию стиль руководства, ориентированный на задачу - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных.

     В большинстве случаев исполнители  в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить  его желание. Если руководитель уж слишком  сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

     Таким образом, мы выяснили, что эффективность  стратегического лидерства играет важную роль для предприятия в условиях современной рыночной экономики.

Список литературы

1. Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследования. - М., 2008. – 210 с.
2. Беляцкий Н.И. Менеджмент. Основы лидерства. – М.: Новое знание, 2009. – 250 с.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство Триада, Лтд, 2008. – 420 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Наука, 2008.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2008. – 360 с.
6. Дворский К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. – Новосибирск, 2007.
7. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. - М., 2007. – 210 с.
8. Иванцевич Д. П., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М., 2007. – 180 с.
9. Имидж лидера. Психологическое пособие для политиков / Под ред. Егоровой Е. В. – М.: Наука, 2009.
10. Ковалев А. Г. Личность воспитывает себя. - М., 2008. – 240 с.
11. Кохно П. А., Микрюков В. А., Коморов С. Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 280 с.
12. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. Перев. / Под ред. Лилеевой З.А. - М., 2007. – 240 с.
13. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2009. – 270 с.
14. Практическая психология для менеджеров – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 2010.
15. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления. – Ростов-на-Дону, 2007. – 340 с.
16. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления. – Ростов-на-Дону, 2007. – 340 с.
17. Тейлор Ш. Социальная психология.- СПб.: Питер, 2008.
18. Утюжанин А. П., Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. - М., 2008. – 190 с.
19. Цандер Э. Практика управления. — М., 2009. – 200 с.
20. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. - М., 2007. – 260 с.