Стратегический менеджмент

Содержание

Введение                                                                                                                                         2

Глава I. Стратегии эффективного менеджмента                                                                        

1. Эффективный менеджмент и человеческие ресурсы                                                            3            

2. Стратегии эффективного менеджмента                                                                                  9

2.1. Стратегия основательных решений                                                                                      9

2.2. Стратегия риска                                                                                                                       11

2.3. Стратегия идей менеджмента                                                                                                12    

2.4. Стратегия действенности                                                                                                      13 

2.5. Стратегия эффективных сотрудников-профессионалов                                                    14

2.6. Стратегия упрощения                                                                                                             15

2.7. Стратегия качества                                                                                                                  16

2.8. Стратегия лояльности и преданности                                                                                   17  

2.9. Стратегия сотрудничества                                                                                                      17

Глава II. Современная технология эффективных коммуникаций                                          

1. Процесс коммуникации                                                                                                             19

2. Стратегия мышления                                                                                                                  22

3. Этапы эффективной коммуникации                                                                                         24      

Глава III. Психотехнологии и менеджмент человеческих ресурсов

1. Психофизические технологии                                                                                                   25 

1.1. Смена ГСД                                                                                                                                 25     

1.2. Переключение из АС в ДС                                                                                                       26

1.3. Рефрейминг                                                                                                                                27

2.Этапы эффективного менеджмента. Необходимые условия эффективного менеджмента 28

3. Технологии эффективного менеджмента                                                                                 33 

3.1. Технология постановки цели                                                                                                   33

3.2. Технология определения стратегии достижения и способа вознаграждения                     34

3.3. Технология вознаграждения для вновь принятых сотрудников                                          34

3.4. Технология для "нерадивых подчиненных"                                                                           35

3.5. Технология управления шефом                                                                                               36

Заключение                                                                                                                                      39

Список использованной литературы                                                                                            40

Введение

До последнего времени в нашей стране о менеджменте знали очень немногие. Между тем успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок и загнивание практически полностью зависит от того, насколько грамотен, профессионален и эффективен руководитель, стоящий во главе этого предприятия, т.е. менеджер. С началом перестройки экономики, когда предприятия стали превращаться из государственных, принадлежащих всему народу, а значит ни кому, в капиталистические, с разнообразными формами собственности, а следовательно имеющие конкретных хозяев, интерес к искусству управления резко повысился, а отношение к нему изменилось. Теперь руководитель должен сам проявлять активность и нести полную ответственность за свои управленческие решения, а не ожидать сложа руки, пока сверху спустят планы и директивы. Вот к такому-то повороту событий и оказались неготовыми многие наши руководители, а учебные заведения не сразу сумели переориентироваться на новые условия, с которыми сталкивается менеджер. Структурно данная работа "Стратегия успехаменеджера" построена так: в первой главе содержатся стратегий эффективного менеджмента, применяя которые менеджер сможет резко повысить эффективность работы своей фирмы и ее сотрудников; во второй главе рассмотрена современная технология эффективных коммуникаций, позволяющая менеджеру мотивировать сотрудников на достижение стратегических целей фирмы, успешно проводить переговоры с деловыми партнерами, применять методы нейролингвистического программирования и т.п.; а в третьей главе при ведены психофизические технологии и технологии эффективного менеджмента, углубляющие и расширяющие применение сведений второй главы, а также рассмотрены этапы эффективного менеджмента и условия, необходимые для успешного управления фирмой.

Глава I. Стратегии эффективного менеджмента

1.Эффективный менеджмент и человеческие ресурсы

Одна из важнейших функций менеджмента сделать продуктивными вверенные ему человеческие ресурсы. В современном ме неджменте очень популярен взгляд на человека с точки зрения его способностей к организованной деятельности. Дуглас Мак Грегор в своей работе "Человеческий фактор в производстве" пришел к выводу, что в практике управления персоналом существует два подхода: теория Х и теория У (см. таблицу ).Эти теории отражают естественные противоречивые отношения человека к труду. Задачей эффективного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Действительность такова, что теория Х (т.е. способ "кнута и пряника") в цивилизованных странах не срабатывает даже применительно к работникам физического труда: "кнут" сегодня не доступен менеджеру,а "пряник" перестал быть единственным стимулятором добросовестной работы. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода У, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, наблюдая за американскими компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персона лом и назвал его теорией Z (см.таблицу 1).

Таблица 1.

ТЕОРИИ Х И У Д.МАК ГРЕГОРА И ТЕОРИЯ Z У.ОУЧИ, ОПРЕДЕ-

ЛЯЮЩИЕ РАЗНЫЕ ПОДХОДЫ К ПЕРСОНАЛУ[1]

_____________________________________________________________

|     теория Х       |   теория У         |   теория Z      |

|____________________|____________________|_________________|

|традиционный  подход|           современные подходы        |

|____________________|______________________________________|

|1.Большинство сот-  |1.Работа является   |1.Необходима за- |

|рудников не любит   |желанной для боль-  |бота о каждом    |

|работу и старается  |шинства сотрудников |сотруднике фирмы |

|по возможности ее   |                    |в целом (забота о|

|избегать            |                    |качестве жизни)  |

|2.Большинство сот-  |2.Сотрудники способ-|2.Привлечение    |

|рудников необходимо |ны к целеустремлен- |сотрудников к    |

|заставлять выполнять|ности и самоконтро- |групповому про-  |

|работу,оказывая ад- |лю,способны самосто-|цессу принятия   |

|министративное,эко- |ятельно определять  |управленческих   |

|номическое и психо- |стратегии достижения|решений          |

|логическое давление |целей               |                 |

|3.Большинство сот-  |3.Заинтересованность|3.Периодическая  |

|рудников заинтересо-|работников зависит  |ротация кадров и |

|ваны только в безо- |от системы вознагра-|пожизненная га-  |

|пасности            |ждения по конечному |рантированность  |

|                    |результату          |занятости        |

|4.Большинство сот-  |4.Сотрудники стре-  |                 |

|рудников предпочита-|мятся к ответствен- |                 |

|ет быть исполнителя-|ности и самостоя-   |                 |

|ми и избегает ответ-|тельно принимают уп-|                 |

|ственности          |равленческие решения|                 |

|5.Почти все сотруд- |5.Многие сотрудники |                 |

|ники не имеют твор- |имеют развитое вооб-|                 |

|ческих способностей |ражение,творческие  |                 |

|и инициативы        |способности,изобре- |                 |

|                    |тательны            |                 |

|____________________|____________________|_________________|

Для успешного менеджмента важно также и то, в какой форме принимаются управленческие решения на фирме. Существуют следующие формы управленческих решений:

А жесткая авторитарная форма. При этом руководитель ставит цель перед подчиненными, идеи работника менеджера не интересуют, для чего необходимо достижение цели работник не знает, весь риск за целесообразность результатов несет только руководитель.

А смягченная авторитарная форма. При этом руководитель объясняет работнику целесообразность достижения результатов, что улучшает качество выполнения работы.

Авторитарные формы присущи патриархальному стилю руководства и были единственными до недавнего времени в нашей стране. Работник при этом является только исполнителем, а информация снизу к руководителю не поступает.

К1 первая консультативная форма. На индивидуальном уровне руководитель приглашает подчиненного, обсуждает с ним проблему, выясняет его мнение, но решение принимает самостоятельно, о чем работник может и не знать. Эта форма соответствует крылатой фразе "мы посоветовались, и я решил".

К2 вторая консультативная форма. При этом руководитель поручает группе подготовить согласованный вариант решения проблемы, знакомится с мнением группы специалистов, но оставляет за собой право принятия окончательного решения.

Эти формы более прогрессивны, чем авторитарные, но в последнее время наиболее преуспевающие американские топ-менеджеры стремятся к использованию такой формы принятия решения, как

Д полное делегирование полномочий. При этом руководитель передает полностью права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников фирмы. Наиболее точно определил концепцию делегирования калифорнийский профессор Джек Стокман

Г групповая форма принятия управленческого решения. Эта форма используется японскими предпринимателями. Ее преимущество заключается в откровенном обмене информацией и идеями между высшим руководством и работниками. Топ-менеджеры не принимают решения по стратегическому развитию предприятия до тех пор, пока руководители среднего звена и работники не осознают сути проблемы и не дадут свои предложения.

Управленческие решения А, А, К, К быстро готовятся и принимаются, но затем требуется много времени для их реализации, поскольку далеко не все работники при этом понимают цели руководства. Такой подход целесообразен только при ситуационном управлении (использовании многообразия тактик). Для определения стратегических целей значительно эффективнее групповая форма принятия решения, несмотря на то, что требуется много времени при подготовке. Большая трата времени оправдана сплоченностью фирмы при достижении долговременных результатов (см. рисунок ).

Рисунок 2.[2]

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ ПОДХОДОВ К ПРИНЯТИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

форма  |

решения|

        |     t под      t реал

        |______________|________|

        |

        | t под            t реал

        |_________|________________________|

        |

        |________________________________________ время

t под - подготовительный период

t реал - период реализации

Проблеме использования человеческих ресурсов топ-менеджеры процветающих фирм уделяют пристальное внимание. В связи с этим было много попыток разработать идеальную модель менеджера и одной из наиболее удачных, как мне представляется, стала идеальная модель менеджера с целью "помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная "Чейз Манхэттен Бэнк"