Становление корпоративной культуры в процессе совместной деятельности

    Содержание 

Введение……………………………………………………………………….2

Глава 1.  Формирования корпоративной культуры в процессе совместной деятельности

1.1. Понятие,  признаки и структура совместной  деятельности……………5

1.2. Понятие  и роль корпоративной культуры  в организации……………..7

1.3. Содержание  корпоративной культуры…………………………………14

Глава 2. Этапы формирования корпоративной  культуры в процессе совместной деятельности

2.1.Принципы  формирования корпоративной культуры в компании

г.Майкопа  «Кабельное телевидение» в процессе совместной деятельности…………………………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………………..28

Литература…………………………………………………………………..30

Приложение…………………………………………………………………..32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Растущий  динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления в процессе совместной деятельности (СД). Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

    В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций  с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высоко конкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

    Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации в процессе совместной деятельности.

    Для достижения этой цели потребуется решение  следующих задач:

    1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;                         

    2)  выявить средства и методы PR в  формировании корпоративной культуры  в процессе совместной деятельности. 

    Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры в процессе совместной деятельности.

    В работе выделяется две части -  теоретическая  и практическая.

    Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

    Учитывая  темпы развития рыночных отношений, осуществление важных политических мероприятий, скорость устаревания  информации и специфику данной темы, в ходе работы были использованы материалы только последних трех-четырех лет.

    Актуальность  работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры . И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

    Общая гипотеза исследования состоит в  том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

    Проведенное исследование позволило выявить роль совместной деятельности и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями.

    Методы  исследования. В работе использовались как известные психологические  приемы и методы психодиагностики, стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, литературы. 
 
 

Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры в процессе совместной деятельности 
 

1.1. Понятие, признаки и структура совместной деятельности

Совместная  деятельность — организованная система активности взаимодействующих индивидов, направленная на целесообразное производство (воспроизводство) объектов материальной и духовной культуры.

Отличительными  признаками совместной деятельности являются:

1. Пространственное  и временное соприсутствие участников, создающее возможность непосредственного личного контакта между ними, в том числе обмена действиями, обмена информацией, а также взаимной перцепции.

2. Наличие  единой цели — предвосхищаемого  результата совместной деятельности, отвечающего общим интересам и способствующего реализации потребностей каждого из включенных в совместную деятельность индивидов.

3. Наличие  органов организации и руководства,  которые воплощены в лице одного  из участников, наделенного особыми  полномочиями, либо распределены между ними.

4. Разделение  процесса совместной деятельности  между участниками, обусловленное  характером цели, средств и условий  ее достижения, составом и уровнем  квалификации исполнителей. Это  предполагает взаимозависимость  индивидов, проявляющуюся либо в конечном продукте совместной деятельности, либо в самом процессе его производства. Если в первом случае индивидуальные операции осуществляются параллельно и не зависят от последовательности действий окружающих, то во втором они взаимообусловлены (специализированы и иерархизированы), поскольку должны реализовываться одновременно как функционально различные компоненты комплексной операции или же в строгой последовательности, когда итог одной операции служит условием начала другой. Примером высокоспециализированной совместной деятельности является коллективная научная деятельность, предполагающая разветвленную систему социальных ролей ее участников.

5. Возникновение  в процессе совместной деятельности  межличностных отношений, образующихся  на основе предметно заданных функционально-ролевых взаимодействий  и приобретающих со временем относительно самостоятельный характер. Будучи исходно обусловлены содержанием совместной деятельности, межличностные отношения в свою очередь оказывают воздействие на ее процесс и результаты. В социальной психологии совместная деятельность рассматривается как главное условие социально-психологической интеграции  включенных в нее индивидов. Совместная деятельность объективно имеет многоцелевой характер, что обусловлено ее внутри- и межсистемными связями. Тот факт, что акты индивидуальной деятельности являются условием существования и воспроизводства как самого индивида, так и процессов групповой активности в целом, свидетельствует о взаимопроникновении и взаимообогащении индивидуальной и совместной деятельности, о взаимодействии индивидуально-мотивационных и социально-нормативных условий совместной деятельности. 

Структура совместной деятельности включает в себя:

- общая цель – это идеально представленный общий результат, к которому стремится общность индивидов. Общая цель делится на частные и конкретные задачи;

- общий  мотив – это сила, побуждающая  индивидов к совместной деятельности;

- совместные  действия – элементы деятельности, направленные на выполнение текущих  задач;

- общий результат. 

1.2. Понятие и роль  корпоративной культуры  в организации

    Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10, с. 106]

    В современном обществе, в различных  сферах деятельности корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

    Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

    «Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

    «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];

    «Нормы, возникшие в рабочей группе» [12, с. 145];

    «Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков» [7, с. 156];

    «Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, с. 68];

    «Приобретенные  опытным путем методы решения  проблем» [11, с. 23].

    Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [6, с. 98]

    Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, c.40]