Настоящий
взрыв интереса к научному управлению
произошел в 1911 году, когда американский
инженер и исследователь Фредерик
У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу
"Принципы научного управления”. Тейлора
считают отцом классической теории
научного управления. Он обосновал необходимость
научного подхода к управлению. Тейлор
ввел изучение рабочего времени, разбивая
действия рабочих на отдельные движения
и замеряя время выполнения этих движений.
Результаты данных исследований затем
анализировались для проектирования более
эффективных методов работы. Кроме того,
Тейлор разработал тарифную систему оплаты
труда рабочих. Им это было сделано для
того, чтобы рабочие не беспокоились, что
им будут платить меньше, если они выполняют
свою работу слишком быстро.
Все
сказанное нашло отражение в
подходе Ф. Тейлора к проблемам
управления людьми, его основным принципам
и методам, получившим общее название
как система Тейлора. Сущность предложенной
системы основывается на следующих четырех
положениях:
- Развитие
научно обоснованного знания о трудовой
деятельности. Тейлор отмечает, что на
практике руководители обычно не знают,
какой объем работы может выполнить рабочий
при оптимальных условиях. С другой стороны,
рабочие сами смутно представляют себе,
что от них, в действительности, ожидается.
Достигнуть соответствия между требованиями
руководителей и ожиданиями работников
можно путем научного исследования элементов
трудового процесса. Если работник выполняет
научно обоснованный объем работы, он
вправе получать и более высокую материальную
компенсацию за свой труд;
- Отбор
и обучение работников. Чтобы убедиться,
что работник соответствует по своим профессиональным
качествам научно обоснованным нормам
необходимо проводить отбор рабочих с
помощью разработанных для этого критериев.
Тейлор считал, что проведение подобного
отбора позволит работникам стать первоклассными
в определенном виде работ и, таким образом,
повышать собственные доходы, не сокращая
при этом доходы других;
- Сочетание
знания о трудовой деятельности с возросшими
трудовыми возможностями отобранных работников.
Процесс взаимодействия между руководителем
и подчиненным ему работником, который
руководствуется научными методами управления,
Тейлор рассматривал как своеобразную
"революцию в умах", новое видение
контекста трудовой деятельности. Двум
сторонам, участвующим в трудовом процессе,
необходимо сосредоточить свое внимание
на увеличении общих размеров производства;
- Специализация
видов трудовой и организационной деятельности
в форме распределения ответственности
между руководителями и работниками. В
организации должно быть строгое распределение
персональной ответственности. Руководители
обязаны давать работникам научно обоснованное
трудовое задание и осуществлять непрерывный
контроль за его выполнением. Работники
обязаны выполнять порученное задание,
используя только научно обоснованные
методы работы. В подобной системе распределения
ответственности невыполнение трудового
задания исключается. Для случаев его
перевыполнения предусмотрено дополнительное
материальное вознаграждение. При правильности
распределения ответственности между
руководителем и работником возможности
трудового конфликта полностью исключаются.
Основные
положения системы Тейлора позволили
сформулировать ряд общих принципов
организации труда. Они включают в себя:
- Изучение
процесса труда с целью проектирования
наиболее рациональных приемов и действий;
- Отбор
и обучение людей рациональным приемам
труда с целью выбора эталонного работника;
- Определение
трудового задания с целью разработки
предложений по экономическому стимулированию
работников.
Анализ
концепции "научного управления"
позволяет сформулировать следующие
положения:
- Управление
людьми признано наукой, самостоятельной
областью исследования;
- Важнейшая
задача этой науки повышение эффективности
труда в сфере производства;
- Работа
по управлению людьми требует особых качеств
от человека - умения думать и брать на
себя ответственность за организацию
труда подчиненных.
Основной
недостаток системы Тейлора в
том, что она была ориентирована
на модель экономического человека, т.е.
человека, у которого основным, побуждающим
к труду стимулом, являются денежное вознаграждение.
(Не учитывает социальные и психологические
факторы)
Сам
Тейлор считал свою систему законченной
и единственно возможной. Однако
развивающиеся подходы к изучению деловых
отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали
опровергать ее принципы.
- Административная
школа управления
Бурное
развитие промышленности предопределило
дальнейшую эволюцию научных взглядов
науки управления. Развитие идей Тейлора
было продолжено выдающимся французским
инженером Анри Файолем и Генрихом Эммерсоном.
В отличии от Тейлора и Гилбрета, которые
начинали свою карьеру простыми рабочими,
создатели административной школы имели
непосредственный опыт работы в качестве
руководителей высшего звена управления.
К примеру, А.Файоль руководил крупной
французской компанией по добыче угля.
Классическая,
или административная школа в управлении(1920-1950).
С возникновением административной школы
специалисты начали постоянно вырабатывать
подходы к совершенствованию управления
организацией в целом.
Целью
классической школы было создание универсальных
принципов управления. При этом она
исходила из идеи, что следование этим
принципам, несомненно, приведет организацию
к успеху.
Эти
принципы затрагивали два основных
аспекта. Одним из них была разработка
рациональной системы управления организацией
- разделения ее на подразделения
или рабочие группы в соответствии
с функциями бизнеса (финансы, производство
и маркетинг). С этим было тесно
связано и определение основных
функций управления. Главный вклад Файоля
в теорию управления состоял в том, что
он рассмотрел управление как универсальный
процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных
функций, таких как планирование и организация.
Вторая категория классических принципов
касалась построения структуры организации
и управления работниками. Примером может
служить принцип единоначалия, согласно
которому человек должен получать приказы
только от одного начальника и подчиняться
только ему одному. Главный вклад Анри
Файоля в теорию управления состоял в
том, что он рассмотрел управление как
универсальный процесс, состоящий из нескольких
взаимосвязанных функций, таких как планирование
и организация.
Принципы
управления Анри Файоля:
- Разделение
труда. Специализация является естественным
порядком вещей. Целью разделения труда
является выполнение работы, большей по
объему и лучшей по качеству, при тех же
усилиях. Это достигается за счет сокращения
числа целей, на которые должны быть направлены
внимание и усилия;
- Полномочия
и ответственность. Полномочия есть право
отдавать приказ, а ответственность есть
ее составляющая противоположность. Где
даются полномочия — там возникает ответственность;
- Дисциплина.
Дисциплина предполагает послушание в
уважение к достигнутым соглашениям между
фирмой и ее работниками. Дисциплина также
предполагает справедливо применяемые
санкции;
- Единоначалие.
Работник должен получать приказы только
от одного непосредственного начальника;
- Единство
направления. Каждая группа, действующая
в рамках одной цели, должна быть объединена
единым планом и иметь одного руководителя;
- Подчиненность
личных интересов общим. Интересы одного
работника или группы работников не должны
превалировать над интересами компании
или организации большего масштаба;
- Вознаграждение
персонала. Для того, чтобы обеспечить
верность и поддержку работников, они
должны получать справедливую зарплату
за свою службу;
- Централизация.
Как и разделение труда, централизация
является естественным порядком вещей.
Однако, соответствующая степень централизации
будет варьироваться в зависимости от
конкретных условий. Поэтому возникает
вопрос о правильной пропорции между централизацией
и децентрализацией. Это проблема определения
меры, которая обеспечит лучшие возможные
результаты;
- Скалярная
цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих
должностях, начиная от лица, занимающего
самое высокое положение в этой цепочке,
— вниз, до руководителя низового звена;
- Порядок.
Место — для всего и все на своем месте;
- Справедливость
— это сочетание доброты и правосудия;
- Стабильность
рабочего места для персонала. Высокая
текучесть кадров снижает эффективность
организации. Посредственный руководитель,
который держится за место, безусловно
предпочтительней чем выдающийся, талантливый
менеджер, который быстро уходит и не держится
за свое место;
- Инициатива.
Инициатива означает разработку плана
и обеспечение его успешной реализации.
Это придает организации силу и энергию;
- Корпоративный
дух. Союз — это сила. А она является результатом
гармонии персонала.
1.2.3
Школа человеческих
отношений
Школа
человеческих отношений — это
гуманистическое, сильно психологизированное,
антропоцентрическое направление в общей
теории организации, социологии организаций
и управленческой практике. Оно сформировалось
в полемике с постулатами классической
школы. В рамках школы человеческих отношений
первостепенными являются принципы всемерного
развития и всестороннего использования
организацией способностей работников,
удовлетворения их разносторонних потребностей,
использования механизмов самоорганизации
и внутреннего (группового и личностного)
контроля за их поведением и деятельностью,
стимулирования процессов групповой динамики,
демократизации управления, гуманизации
труда. В результате реализации этих принципов
в группе формируется феномен коллективизма.
Обращение к человеческому фактору
— это революционный переворот
в теории организации и управления. Под
«человеческим фактором» в психологии
понимают личность, группу, коллектив,
общество, включенные в управленческую
систему. В более конкретном понимании
— это внутренний мир людей, их потребности,
интересы, установки, переживания и т.
д. Именно человеческий фактор определяет
ныне конкурентоспособность и эффективность
организации. Поэтому в последние годы
затраты на человека стали рассматриваться
не как издержки, а как активы компании,
которые надо правильно использовать.
Между исследователями истории возникновения
школы человеческих отношений существуют
различные мнения относительно того, кто
является основателем данной школы. Например,
одни считают, что возникновение этой
школы непосредственно связано с именем
немецкого психолога Г. Мюнстерберга,
другие считают, что это связано с именами
двух американских ученых: М.П. Фоллетт
и Э. Мэйо. Некоторые исследователи считают,
что наиболее яркие представители этой
школы — Э. Мэйо, Ф. Ротлис-Бергер, В. Диксон,
Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К.
Арджирис (четырех последних иногда называют
представителями особого направления
— теории организационного поведения).
Ряд авторов относят к данной школе также
К. Левина, Ч. Барнарда, О. Шелдон, а также
представители моделей руководства.
Мюнстерберг первым осознал важность
гуманизации процесса управления, так
как менеджер обязан управлять прежде
всего людьми, а не машинами. Именно Фоллетт
была первой, кто определил менеджмент
как «обеспечение выполнения работы с
помощью других лиц». Она выдвинула идею
гармонии труда и капитала, которая могла
бы быть достигнута при правильной мотивации
и учете интересов всех заинтересованных
сторон. Фоллетт считала, что менеджер
должен управлять в соответствии с ситуацией,
а не с тем, что предписано функцией управления.
С ее точки зрения, конфликт в трудовых
коллективах при некоторых условиях может
быть и конструктивным. По мнению Фоллетт,
основная проблема любой организации
— это координация усилий людей и коллективов
и нахождение гармонии этих усилий для
достижения эффективности работ.
Особая заслуга в создании
теории и практики человеческих отношений
принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние
различных факторов (условия и организацию
труда, заработную плату, межличностные
отношения и стиль руководства) па повышение
производительности труда на промышленном
предприятии, Мэйо сделал вывод об особой
роли в производстве человеческого фактора.
Обобщение эмпирических данных позволило
ему создать социальную философию менеджмента
(систему «человеческих отношений»).
Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие
название «хоторнские эксперименты»,
открыли новое направление в теории
управления организацией. Мэйо обнаружил,
что четко разработанные рабочие операции
и хорошая заработная плата не всегда
вели к повышению производительности
труда, как считали представители школы
научного управления. Силы, возникавшие
в ходе взаимодействия между людьми, могли
превзойти и часто превосходили усилия
руководителя. Более поздние исследования,
проведенные А. Маслоу и другими психологами,
помогли понять причины этого явления.
Мотивами поступков людей, предполагает
Маслоу, являются в основном не экономические
силы, как считали сторонники школы научного
управления, а различные потребности,
которые могут быть лишь частично и косвенно
удовлетворены с помощью, например, денег.
Таким образом, Мэйо призывал активизировать
характерные для каждого человека духовные
стимулы, самым сильным из которых, по
его мнению, является стремление человека
к постоянной связи со своими коллегами
по работе.
Смысл взглядов школы человеческих отношений
на природу человека может быть сведен
к следующим положениям:
- Человек
— «социальное животное», которое может
быть свободно и счастливо только в группе;
- Человек
обладает большими способностями, которые
очень слабо используются в «машинной
модели» организации;
- Труд человека
может приносить ему не меньше удовольствия,
чем игра, если он интересен и содержателен;
- Роль экономических
форм стимулирования труда ограничена,
они не являются единственными и тем более
универсальными;
- Производственная
организация — это сфера не только приложения
трудовой деятельности, но и удовлетворения
социальных потребностей человека, решения
социальных проблем общества;
- Для повышения
эффективности деятельности организации
необходимо отказаться от принципов управления,
основанных на постулатах о властных отношениях,
иерархии, жестком программировании и
специализации труда, поскольку они противоестественны
и противоречат природе человека;
- Проблема
установления социальной гармонии и сотрудничества
есть не только сфера деятельности государства
и общества, но и производственной организации.