Сравнение японского американского и русского менеджмента

Содержание

Введение

Глава 1 Выявление  особенностей национального менеджмента 

1.1 Выявление особенностей  в американской модели менеджмента 

1.2 Выявление особенностей  в японской модели менеджмента 

1.3 Выявление особенностей  в российской модели менеджмента 

Глава 2 Анализ российской модели менеджмента 

2.1 Выявление национальных  различий между российской и зарубежными моделями менеджмента 

2.2 Анализ менеджмента  ОАО «ГАЗ»  

2.3 Основные ошибки  менеджмента ОАО «ГАЗ» 

2.4 Оценка ситуации: настоящее и перспективы ОАО  «ГАЗ» 

Заключение 

Список литературы

 

      Введение

      За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий  в нашей стране господствовала административно-командная  система управления, направлявшая в  основном свои усилия на критику зарубежного  опыта управления.

      Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления  менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной  стороны, изучения всего ценного, что  содержится в зарубежной теории и  практике, а с другой -использования его лучших достижений в своей деятельности.

      Цель  реферата - выявить особенности современного российского менеджмента, для этого поставлены следующие задачи: рассмотреть основные модели менеджмента в зарубежных странах, сравнить их и выявить особенности этих моделей; рассмотреть модель российского менеджмента и выявить ее особенности.

      До  настоящего времени не разработана  история менеджмента. Мы пытаемся лишь отразить развитие менеджмента в  отдельных, представляющихся нам важными  чертах, главным образом с точки  зрения постановки актуальных в настоящее  время проблем и углубления их понимания. Это означает также, что  в основном будет рассмотрена  история проблемы. Чтобы проследить связь тех или иных научных  направлений или положений с  общественно-политическими условиями  их возникновения, потребовались бы многолетние специальные исторические исследования.  

      Глава 1. Выявление особенностей национального  менеджмента 

      Структура управления корпорацией (акционерным  обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством  и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности  всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления в данной стране; уставом каждого  акционерного общества.

      Общей теории менеджмента, пригодной для  всех времен и народов, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы  менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

      При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и  применять ее в другой стране. Процесс  формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.

      Западные  учебники по менеджменту отводят  национальным различиям первостепенную роль. Разница американского, европейского и японского стилей руководства  описана многократно. А вот управленческие различия в многонациональном российском менеджменте вызывают удивление  и даже первоначальный протест.

      "Ученые  очень много лет спорят о том, что собой представляет национальный характер и корректно ли вообще использовать этот термин. Мне кажется, что прежде всего важно, чтобы работник был личностью - яркой и неординарной. Именно эти качества в первую очередь помогают сотрудникам и, следовательно, фирме решать те неожиданные ежедневные задачи, которые ставит перед всеми наша непредсказуемая российская действительность. А яркими личностями бывают люди любой национальности".

      1.1 Выявление особенностей в американской  модели менеджмента 

      Американская  модель применяется в корпорациях  Великобритании, США, Австралии, Новой  Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно  растущим числом независимых, т. е. не связанных  с корпорацией акционеров (они  называются «внешние» акционеры  или «аутсайдеры»), а также четко  разработанной законодательной  основой, определяющей права и обязанности  трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.  

      Управление  как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. [8] 

      В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. [7] 

      Термин  «менеджмент человеческих ресурсов»  возник в 60-е гг. Модель «человеческие  ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию  личности в организации. Каждый человек  должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников. [6, стр 35] 

      Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие  рынка; индустриальный способ организации  производства; корпорация как основная форма предпринимательства. [8] 

      Корпорации  имеют статус юридического лица, а  их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально  количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим  предприятиям, в которых вся собственность  принадлежала владельцам капитала, и  они полностью контролировали деятельность рабочих. [4] 

      По  мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение  собственности от контроля над распоряжением  ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла  к ее правлению и менеджерам. В  модели американского менеджмента  и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей. 

      Американские  корпорации широко используют в своей  деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении  управления в реальном масштабе времени. 

      В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы  привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции  на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и  управляющих; разработка систем участия  в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.  

      Американские  ученые продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. [4] 

      1.2 Выявление особенностей в японской  модели менеджмента 
 

        Японская система менеджмента  признана наиболее эффективной  во всем мире и главная причина  ее успеха - умение работать с  людьми. Основным богатством страны  японцы считают свои человеческие  ресурсы. 

      В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило  ей занять лидирующее положение в  мире. 

      Японская  система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации  после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость  борьбы с бедностью и разрухой после войны. 

      Японский  менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам. 

      Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения  с работниками, сформировать понимание  того, что рабочие и менеджеры  одна семья. Компании, которым удалось  это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. 

      Японский  менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические  рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед  коллективом, что в японском менталитете  почти тождественно чувству стыда. 

      Основные  черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих  в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного  принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента  является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное  обучение приводит к постоянному  совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей  работы. 

      Одной из отличительных особенностей японского  управления является управление трудовыми  ресурсами. Японские корпорации управляют  своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально  эффективно. Японцы преклоняются перед  трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. [9] 

      Японская  модель менеджмента ориентирована  на «социального человека», который  имеет специфическую систему  стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие  прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные  и нравственные ценности. 

      Сильнейшим  средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под  которым понимается слияние с  фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа»  фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов  отдельных работников, поскольку  фирма должна функционировать как  одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции  группы.  

      Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. [6, стр. 39-40] 

      Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная  занятость, во-вторых, влияние стажа  на оклады и зарплату и, в-третьих, организация  профсоюзов. 

      Японский  менеджмент принимает профсоюз как  законного посредника между управлением  и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в  Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной  фирмы, то они разделяют такие  ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие  могут повысить свой уровень жизни  только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом. 

      В целом, в Японии меньше жалоб и  претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более  важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам. [2]