МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По  дисциплине: Организационное поведение

На  тему: Способы устранения конфликтов и условия их применения 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                              Студентки: Жарковой  Александры

                                                               Руководитель:__________________ 
 
 
 

МОСКВА, 2011 
Содержание 
 

       

     Введение 

     Конфликт - это "неотъемлемая часть общественной жизни". Под конфликтом мы понимаем межличностный процесс, в основе которого - расхождения участвующих в нем сторон по поводу целей или методов их достижения.

     Актуальность. Для каждой организации очень  важно гармонично функционировать. Проявления конфликтов воспринимаются очень негативно. До 20% рабочего дня менеджеров занимает непосредственное участие или посредничество между подчиненными в конфликтах. Поэтому понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения является неотъемлемой составляющей управленческого искусства.

     "Вспышка" конфликта может быть зарегистрирована как между работниками на производстве, индивидом и группой, так и между конкурирующими организациями. Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

     Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

     Основной  целью работы является изучение способов устранения конфликтов и условия  их применения.

     Задачи  работы. Для этого мы решим следующие  задачи:

     Определим сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное  поведение персонала.

     Классификация конфликтов в организационном поведении  персонала.

     Применение  различных способов устранения конфликтов на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность конфликтов  и их влияние  на организационное  поведение персонала

 

     Организационная среда по своей природе конфликтогенна. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

     Конфликты представляют собой неотъемлемый компонент  человеческой деятельности и существования, они определяются природой человека, спецификой организационной деятельности. Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому существуют столько, сколько существует человек. Вся история человеческих отношений представляет собой бесконечную повесть о конфликтах и борьбе. Неизбежность и естественность конфликтов воплощена в высказывании Ч. Динсона: "Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс".

     По  данным исследований, конфликтные ситуации занимают до 20% рабочего времени менеджеров, выступающих их непосредственными  участниками или посредниками. Потери рабочего времени от неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют около 15-20%, а производительность труда снижается на 20-40%.

     Понимание природы конфликтов и обладание  навыками их успешного разрешения - неотъемлемая составляющая управленческого  искусства и профессионализма.

     Динамика  представлений о конфликте позволяет  выделить три подхода к их оценке:

     1) негативистский подход, который  получил распространение в 30-40-е  годы XX в. и характеризует конфликт  как негативное, разрушительное  для организации явление. Его  следует избегать любой ценой;

     конфликт  организационная среда персонал

     2) позитивистский подход, который  преобладал в 40-70-е годы и  согласно которому конфликт трактуется  как естественная форма существования  и источник развития любой  организации. Вне этой организации она не может эффективно функционировать;

     3) современный подход (конец XX - начало XXI в.), который постулирует, что конфликты в организации неизбежны, но не обязательны. Конфликты несут в себе позитивные импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как отдельных индивидов, групп, так и организации в целом. Полное отсутствие конфликта в организации - явление не только невозможное, но и нежелательное.

     Современная организация не может оставаться статичной и удовлетворенной  существующим положением. Постоянная гармония, отсутствие изменений тормозят поступательное развитие организации и приводят к застою и консерватизму. Функциональную роль конфликтов точно выразил М. Вебер: "Конфликт очищает". Поэтому менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне, необходимом для создания продуктивного инновационного климата, и уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации.

     Двойственная  природа конфликтов иллюстрируется тем, что, например, в китайском языке  понятие "конфликт" обозначается двумя иероглифами, один из которых - "опасность", другой - "благоприятная возможность". Соответственно, конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

     Конфликтная ситуация - возникновение противоречий или обострение отношений, которое  при определенных обстоятельствах может перерасти в конфликт. Конфликтная ситуация включает

     1) субъекты конфликта - оппоненты (участники) конфликта;

     2) объект конфликта - предмет, явление (внешняя причина), приведшие к конфликту;

     3) мотив конфликта - источник (внутренняя причина) конфликта.

     Таким образом, конфликтная ситуация предполагает:

     противоречивые  позиции сторон по какому-либо поводу;

     противоположные цели и средства их достижения;

     несовпадение  интересов, желаний, мнений оппонентов. Инцидент - повод, действия участников конфликтной ситуации, направленные на создание конфликта.

     Конфликт  возникает при наличии всех этих компонентов. В конфликте важны  не слова, а намерения, от которых  зависит протекание конфликта, поведение  участников и способы их действий. В конфликте, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Классификация конфликтов  в организационном  поведении персонала

 

     В управленческой практике существует значительное количество разнообразных конфликтов, которые в целях систематизации можно классифицировать следующим образом:

     1) по степени воздействия на  эффективность работы - конструктивные (продуктивные, функциональные) и неконструктивные (деструктивные, дисфункциональные);

     2) по числу участников - внутриличностный, межличностный, личностно-групповой,  межгрупповой, межорганизационный;

     3) по природе возникновения - деловые  и личные;

     4) по содержанию - экономические, социальные, технологические, национальные и др.;

     5) по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные;

     6) по направленности воздействия  - вертикальные, диагональные и горизонтальные;

     7) по способу разрешения - антагонистические  и компромиссные;

     8) по скорости протекания - быстротечные  и затяжные. Каждый вид конфликта имеет определенные особенности проявления. Например, конструктивные конфликты оказывают позитивное влияние на эффективность системы управления, они направлены на достижение организационных, а не личных целей. Деструктивные конфликты ведут к негативным последствиям, в их основе лежат цели, которые противоречат интересам организации.

     Внутриличностный  конфликт проявляется в ролевой (необходимость выполнения взаимоисключающих ролей) либо функциональной формах (несовпадение интересов личности и организации).

     Межличностный конфликт выражается в противоречиях  между интересами двух личностей  в форме борьбы за ресурсы, вознаграждение, личной неприязни.

     Личностно-групповой  конфликт возникает, когда ожидания отдельной личности противоречат ожиданиям группы.

     Межгрупповой  конфликт - противоречия между интересами отдельных групп, которые могут  выступать в четырех основных формах:

     а) линейно-штабной форме - противоречия между целями и интересами линейного  и штабного персонала;

     б) как межгрупповая дискриминация - противоречия на основе установления привилегированного положения одной группы за счет ущемления интересов других, приводящее к эффекту "группового фаворитизма";

     в) организационной форме - столкновение позиций и мнений вне зависимости  от целей групп, которые могут и совпадать (например, по поводу средств достижения цели);