Существует  два вида планирования персонала:

1. стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность, в персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;
2. оперативное планирование – планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

     Отток персонала также учитывается  и основан на учете известных  причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты учитываются отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе [8, C. 215].

     Для разработки прогноза оттока персонала  используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести персонала: его, как правило, рассчитывают по формуле 1:

где К – коэффициент текучести; У – число увольнений в год; – средняя численность работающих в год.

     К примеру, американские авторы предлагают следующий план привлечения и отбора персонала:

1. определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала;
2. установление системы стимулов:
1. определение содержания работ;
2. определение условий труда на каждом рабочем месте;
3. составление схемы развития персонала и карьерного роста;
4. установление размера оплаты труда;
3. разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;
4. выбор рынка труда;
5. определение канала привлечения персонала;
6. отбор персонала;
7. адаптация работника на рабочем месте.

     Данный  план, по-видимому, является оптимальным  для процесса формирования персонала  фирмы, т.к. непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, установление системы стимулов), и  новый работник, вошедший в  коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте. И вообще, крайне важно независимо от типа организации и имеющихся вакансий тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансии, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

     Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени  для  каждого кандидата. Времени  должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др. [8, C. 221]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Теоретические основы мотивации труда

2.1 Сущность и содержание мотивации труда

     Руководство организации может разработать  хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

     Готовность  человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек – не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников.

     Относительно  сущности понятия мотивации труда  существуют различные мнения, поскольку  проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

     Рассмотрим  ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

     Золотарев В.Г. считает, что мотивация – это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [12, C. 341].

     В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация  – это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

     Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина – это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализируем и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека.

     Цель  мотивации – достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда – мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

     Теории  мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась  теория мотивации по типу «кнута и  пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам [4, C. 204].

     По  мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты  в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера) (табл. 2.1) [12, C. 362].  

Таблица 2.1 – Основные положения теорий мотивации

     Хотя  эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело  эволюционный, а не революционный  характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.

     В механизме мотивации труда можно  выделить несколько последовательных этапов.

     Первый  этап и движущая сила процесса мотивации труда – возникновение потребностей. Потребности – это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.

     Важным  аспектом анализа потребностей является их иерархия (рис.2).

     Рисунок 2 – Иерархия потребностей

     Условием  возникновения интеллектуальных и  духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого  организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно  индивидуальной или групповой. При классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.

     Момент  выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация  потребности», может являться начальной  стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым условием появления установки. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом. Соотношение потребность – интерес тождественно соотношению бытие – сознание. Как и бытие (существующий независимо от сознания объективный мир, материя), потребность существует априори; аналогично соотношение сознания (формы отражения бытия) и интереса осмысленной потребности, выражения качественной стороны потребности. Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации – формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул – побуждение к действию, причина которого – интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул – более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина [12, C. 386].