Современные технологии отбора персонала

Министерство  образования и  науки РФ

ЧОУ ВПО «Академия  социального Образования»

Социально-экономический  факультет

Кафедра «Управления персоналом» 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине:

«основы управления персоналом»

на тему:

«Современные  технологии отбора персонала». 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка 3 курса

соц.-эконом. ф-та

Садретдинова  Р.Р.

 Проверила:

Идиятуллина А. М 
 
 
 
 

Казань 2010 
Содержание

Введение ..........................................................................................................  3                                                                                   

1.Теоретические основы изучения системы отбора персонала.

1.1 Отбор персонала:  понятие и роль в системе  управление персоналом..5

1.2 Технологии  отбора персонала...................................................................7

2. Система отбора  персонала в ЗАО «Мобиком-Хабаровск».

2.1 Характеристика  деятельности ЗАО «Мобиком-Хабаровск»................ 14

2.2 Анализ системы  отбора персонала в ЗАО «Мобиком-Хабаровск»...... 18

3. Совершенствование  методов отбора персонала в ЗАО «Мобиком-Хабаровск». .......................................................................................................24

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ЗАО «Мобиком-Хабаровск»......................................................................................24

Заключение……………………………………………………………….........41

Список использованной литературы ...............................................................43                               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и  компетентность уступали идеологическим мотивам.

        На современном этапе набор  и отбор персонала  является  приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и  эффективных  систем набора и отбора кадров.

       Новая система набора и отбора  кадров должна идеально  соответствовать  модели организации, для которой   необходимо  сформировать  адаптированный  к ней,  эффективно  действующий  корпус  специалистов.  Необходима   серьезная работа    по    составлению    научно-обоснованных     профессионально     -

квалифицированных требовании к должностям.

       Целью данной  работы  является  изучение современных технологии отбора персонала.

       Задачи, которые ставятся при  написании курсовой работы:

1. Изучить теоритические основы изучения системы отбора персонала;
2. Рассмотреть систему отбора персонала в Иркутском отделении ЗАО «Мобиком-Хабаровск;
3. Проанализировать меры по совершенствованию системы персонала отбора в ЗАО «Мобиком-Хабаровск.

«МегаФон» - это  федеральная сеть сотовой связи. Открытое акционерное общество «МегаФон»  включает в себя ЗАО «Мобиком-Хабаровск», ЗАО «Мобиком - Новосибирск», ЗАО  «Мобиком - Северный Кавказ», ЗАО «Уральский GSM», ЗАО «Мобиком - Центр», ЗАО «МСС- Поволжье».

В курсовой работе рассматривается Иркутское отделение  ЗАО «Мобиком-Хабаровск».

«МегаФон» - первый общероссийский оператор мобильной  связи стандарта GSM 900/1800. Образован в мае 2002 года в результате переименования и изменения ЗАО «Северо-Западный GSM» и объединения в рамках одной торговой марки с ЗАО «Соник Дуо» (Москва), ЗАО «Мобиком-Кавказ», ЗАО «Мобиком-Центр», ЗАО «Мобиком-Новосибирск», ЗАО «Мобиком-Хабаровск», ЗАО «Мобиком-Киров», ОАО «МСС-Поволжье», ЗАО «Волжский GSM» и ЗАО «Уральский Джи Эс Эм».

Акционерами ОАО  «МегаФон» являются: ОАО «Телекоминвест» (31,3%), Sonera Holding B. V.(26%), ООО «ЦТ-Мобайл» (25,1%), Telia International AB (6,37%), Telia International Management AB (1,73%), IPOC International Growth Fund Limited (8,0%) и ООО «Контакт-С» (1,5%).

Лицензионное  покрытие Федеральной сети «МегаФон»  охватывает всю территорию Российской Федерации с населением 145 млн. человек

      Предметом исследования являются приемы и методы, которые  применяются в  организации для удовлетворения  спроса  при  наборе  и  отборе  квалифицированных   кадров, способных выполнить задачи,  поставленные  перед  организацией,  и  решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

Процесс подбора  персонала - один из проблемных и, в  то же время, один из самых необходимых  процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу  или руководителя оптимизировать эти  процессы, сделать их максимально  эффективными и низкозатратными без потери качества.

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и  работник выбирает работодателя. Процесс  найма сотрудников есть процесс  согласования интересов работодателя и работника.

В современном, быстро меняющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смогут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются прекрасными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем. 
 
 

1. Теоретические основы изучения отбора и найма персонала

1.1 Отбор  персонала: понятие и роль в  системе управление персоналом 

     В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может "зависнуть" в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить.

     Именно  поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников. Отбор среди претендентов в таких компаниях базируется на достаточно простом принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.

     Основой отбора выступает перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами являются:

• образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности);
• производительность и качество труда;
• отношение к работе (отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени);
• инициативность (способность ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности);
• адаптивность (умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним);
• готовность к сотрудничеству (умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации);
• умение общаться (стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли);
• наличие качеств лидера (представление человека о том, чего можно достичь; умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства, способность руководить и готовность подчиняться);
• умение решать проблемы (способность человека разбираться со сложными данными и учитывать мнение остальных людей).

     Данные  качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной  культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. При этом следует обратить внимание на два момента:

• важно отличать качества, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за короткое время уже на рабочем месте;
• в современном, быстро меняющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смогут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются прекрасными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

 

1.2 Технологии  отбора персонала 

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

В прошлом отбор  персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождалась от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

Технология отбора персонала состоит из следующих  этапов:

1. Предварительное интервью

2. Заполнение бланка заявления и анкеты

3. Тестирование

4. Диагностическое интервью (собеседование)

5. Проверка рекомендаций и послужного списка

6. Медицинское обследование

7. Принятие окончательного решения 

1. Предварительное  интервью 

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

Наиболее важными  пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее  направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение  анкеты 

Претенденты, прошедшие  предварительную беседу, должны заполнить  бланк заявления или анкету. Ту же последовательность используют и  вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

3. Тестирование

Одним из методов  используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты  по найму. Тест - это средство, которое  измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Виды тестов:

-тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)

-психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.)

-тесты на профессиональные знания и опыт

-графологические тесты

-проективные методики