Современные подходы к мотивации персонала

2.5. Теория справедливости

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к полученным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость, то есть коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать дисбаланс или чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливости оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако это не только трудно сделать технически и организационно, но и заставляет людей подозревать руководство в несправедливости и там, где ее на самом деле нет.

2.6. Модель Портера – Лоулера

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником  усилий, его способностей и характерных особенностей, от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории человеческих отношений удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, иными словами, более довольные рабочие лучше трудятся. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, а неудовлетворение влияет на высокие результаты работы и рост производительности труда. Проведенные учеными – экономистами, психологами и социологами исследования подтвердили выводы Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге модель Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей процесса управления. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Позднее, в конце 70-х - начале 80-х гг. прошлого века много  внимания уделялось анализу системы  человеческих отношений на опыте  американской компании IBM и японских кружков качества.

В качестве примера современных  европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой¹³. Поскольку организация является местом проведения большей части жизни людей, то важнейшим внешним фактором, влияющим на их мотивацию, является окружение, в котором бы хотели работать люди, их ожидания по поводу работы. Выявлены следующие аспекты этой проблемы:

• рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;
• семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе;
• половой аспект. На заинтересованность работой влияют традиционные мужские и женские роли как показатель мужского и женского самосознания. Социально-половые отличия влияют на роль и место женщин в организациях и социально-трудовых отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот фактор при выработке и реализации управленческих стратегий. По результатам исследований, проведенных в Швеции и Финляндии, значение работы в данных странах в жизни людей имеет тенденцию к снижению, в Швеции отмечается повышение роли досуга, а в Финляндии – семьи.

 

Заключение.

Мотивация (от лат. moveo –  двигаю) – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Современный руководитель знает, что мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Именно поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

В экономической литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования. Мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование – на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования – закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, противоположны по направленности: первая ориентирована на изменение существующего положения; второе – на его закрепление.

 

В литературных источниках, различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать  так, а не иначе. К этой группе относятся  концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и других.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Наиболее известными процессуальными  теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера и другие.

В России понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией в годы перестройки. В период советского государства к вопросу мотивации относились исключительно с позиций решения партии, само же понятие мотивации употреблялось лишь в гуманитарных науках, таких как социология, педагогика и психология. Учитывая данный факт неудивительно, что мотивационные аспекты управления трудом получили более широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Примечательно, что современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Многие современные подходы к мотивации персонала, описываемые различными авторами, основываются на синтезе теорий мотивации, учитывая особенности и специфику каждой конкретной организации.

 

 

 Список использованной литературы.

1. А.Я. Петров // «Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии» // М., 2008;
2. «Основы менеджмента» // Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. // М.: ИД Вильямс, 2007;
3. «Современное трудовое право» (опыт трудоправового компаративизма) // Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. // М., 2007;
4. А. Ковальчук // «Социальная мотивация: больше работы за те же деньги» // «Консультант»; 2012, № 3;
5. Герчиков В.И. // «Управление персоналом: работник – самый эффективные ресурс компании» // М.: ИНФРА-М, 2008;
6. Герчиков В.И. // «Типологическая концепция трудовой мотивации» / часть 1. // «Мотивация и оплата труда»; 2005, № 2;
7. Герчиков В.И. // «Типологическая концепция трудовой мотивации» / часть 2. // «Мотивация и оплата труда»; 2005, № 3;
8. Ребров А.В. // «Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий» //; 2008, № 5;
9. Ребров А.В. // «Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией» // «Социологические исследования»; 2011, № 1;
10. Ю.М.Нехайчук // «Мотивация персонала» // «Финансы: планирование, управление, контроль»; 2011, № 6.

¹ . Ковальчук // «Социальная мотивация: больше работы за те же деньги» // «Консультант»; 2012, № 3

² . Ковальчук // «Социальная мотивация: больше работы за те же деньги» // «Консультант»; 2012, № 3

³ Ю.М.Нехайчук // «Мотивация персонала» // «Финансы: планирование, управление, контроль»; 2011, № 6

⁴ А.Я. Петров // «Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии» // М., 2008

⁵ «Современное трудовое право» (опыт трудоправового компаративизма) // Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. // М., 2007

⁶ «Современное трудовое право» (опыт трудоправового компаративизма) // Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. // М., 2007

⁷ А.Я. Петров // «Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии» // М., 2008

⁸ «Современное трудовое право» (опыт трудоправового компаративизма) // Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. // М., 2007

⁹ А.Я. Петров // «Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии» // М., 2008

¹⁰ «Основы менеджмента» // Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. // М.: ИД Вильямс, 2007;

¹¹ «Основы менеджмента» // Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. // М.: ИД Вильямс, 2007;

¹² «Основы менеджмента» // Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. // М.: ИД Вильямс, 2007;

¹³ Ю.М.Нехайчук // «Мотивация персонала» // «Финансы: планирование, управление, контроль»; 2011, № 6