Современные подходы к мотивации персонала

Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).

Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности их трудовой деятельности.

1.2. Стимулирующие мотивации персонала, экономико-правовой аспект.

В статье 129 Трудового кодекса России (далее – ТК России) предусмотрены стимулирующие выплаты. Однако их понятие и содержание не раскрываются⁴⁵.

В части 1 ст. 144 ТК России закреплено положение о системах стимулирующих доплат и надбавок и о праве работодателя устанавливать стимулирующие выплаты.

Принцип материальной заинтересованности работника в достижении высоких  результатов в работе, в высокой  эффективности и производительности труда, разумеется, должен лежать в основе организации заработной платы в целом и в определении систем оплаты труда в частности. Именно в системах заработной платы предусматриваются стимулирующие выплаты с целью повышения мотивации высокоэффективного труда, трудовой и творческой активности работников, их поощрения за достижения в работе. В связи с этим представляется необоснованной и вряд ли соответствующей законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, точка зрения, что включение в понятие заработной платы выплат стимулирующего характера по ряду причин является ошибочным.

В науке трудового  права подчеркивается: одним из условий  построения эффективной системы  материального стимулирования персонала  является установление заработной платы  на уровне не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда.

Одной из основных тенденций в системе материального стимулирования является переход от оплаты отработанного времени работников к оплате по результатам труда посредством различных поощрительных денежных выплат. Многие компании, стремящиеся внедрять системы поощрений, основанные на непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом работников, их компетентностью, добросовестностью, снижают в допустимых пределах долю традиционно постоянной части заработной платы, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния организации. Это объясняется, в том числе, тем, что в ряде случаев стабильно высокая константная часть оплаты труда может привести к снижению мотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала. Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует работника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели.

Помимо этого необходимо заранее определить, достижение каких целей работниками хочет стимулировать руководство компании, и на основании этого принимать решение о введении той или иной системы оплаты труда.

Стимулирование труда  слагается из:

• доплат и надбавок стимулирующего характера;
• премирования за основные результаты экономической и иной деятельности;
• вознаграждения по итогам работы за год.

Установление стимулирующих  доплат и надбавок, а также премирования – это составной элемент системы  заработной платы во многих современных  организациях.

Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством либо в иных нормативных правовых актах Российской Федерации⁶. Следовательно, их применение для организаций и предприятий является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за профессиональное мастерство, классность, звание по профессии, выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, во вредных и опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются работникам, обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившие новые профессии и смежные функции.

Различным категориям работников бюджетной сферы и в некоторых  отраслях экономики предусмотрены надбавки (вознаграждение) за выслугу лет. Эти надбавки являются видом стимулирования длительной непрерывной трудовой деятельности.

Премия – это часть  заработной платы, выплачиваемая работнику  в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде. Этот вид премий отличают от премий, выплачиваемых на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда (ст. 191 ТК России) и не относящихся к заработной плате.

Премии являются дополнительной (переменной) частью сдельно-премиальной  или повременно-премиальной систем оплаты труда.

С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как  основы заработной платы, обеспечить повышенную материальную заинтересованность в  достижении высоких результатов  в труде.

По правовой природе  премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника либо структурного подразделения организации (отдела, участка, управления).

Посредством основной заработной платы (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий – дополнительные показатели труда, главным образом его результаты (выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.).

Основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и не учитывает субъективного фактора. Вместе с тем премированию подлежит труд не любого, а только хорошего содержания, приведший к достижению заранее установленных показателей работы. Право на премию возникает лишь после такого периода работы (месяц, квартал и т.д.), с которым связывается достижение установленных показателей.

Многими авторами работ  по мотивации персонала, отмечается, что работодателям важно учитывать  следующие рекомендации:

• назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника. Так, в ведущих зарубежных компаниях практикуется установление индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании в настоящее время; премии за верность компании; премии специалистам, уход которых нежелателен для компании; премии «звездам», то есть работникам, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой;
• установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. В ином случае мотивационная суть премии теряется и воспринимается работником как вознаграждение, получаемое им вне зависимости от его трудовой активности, усердия и т.д.;
• размер премии должен быть экономически обоснован, то есть премирование за достижение производственных показателей стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов и т.д. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат (на заработную плату, материалы и т.д.). Часть сэкономленных средств поступает в премиальный фонд. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы (в среднем от 5 до 20%)⁷;
• при разработке систем премирования необходимо установить показатели, при выполнении которых будет назначена премия, и определить условия премирования.

По общему правилу  порядок и условия премирования предусматриваются в локальных  нормативных актах. На практике они  чаще называются Положением о премировании.

Положение о премировании закрепляет⁸:

• показатели и условия премирования;
• размеры премий;
• категории работников, на которые распространяется премирование;
• периодичность премирования.

Показатели премирования являются юридическими фактами, предоставляющими работнику право на премию.

Премирование рабочих за индивидуальные успешные результаты работы может производиться  по одному или нескольким показателям. К ним обычно относят:

• количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре. Выполнение норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
• качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.;
• экономию используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
• рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение загрузки оборудования и т.д.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны с получением прибыли. К  ним можно отнести:

• выполнение договорных обязательств;
• рост объема производства;
• обеспечение продукции высокого качества и др.

В соответствии с положениями  о премировании условиями премирования являются работа в течение определенного  периода (месяц, квартал) и выполнение установленных показателей. В локальных  нормативных актах условием премирования считается и соблюдение трудовой дисциплины.

Размеры премии определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки (оклада, должностного оклада). На практике часто в положениях о  премировании устанавливается правило  о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада, должностного оклада). Вместе с тем, некоторые положения о премировании предусматривают премию в размере до 75% тарифной ставки (оклада, должностного оклада)⁹.

Размер премии работника определяется руководителем организации или  работодателем – индивидуальным предпринимателем на основе выполнения показателей и условий премирования.

В заработную плату, на которую начисляется  премия, включается тарифная ставка (оклад, должностной оклад), доплаты, надбавки.

Премии, как составную (надтарифную, переменную) часть заработной платы, важно отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят систему оплаты труда. Разовые (единовременные) премии относятся к мерам поощрения (ст. 191 ТК России) и выплачиваются за успехи в труде, в связи праздничными и торжественными датами, по итогам конкурсов и т.д.

Премии, как составная  часть системы оплаты труда, характеризуется следующими особенностями:

• они регулируются положениями о премировании;
• выплачиваются работникам, указанным в конкретном локальном нормативном акте (приказ, распоряжение);
• снижение размера премии или лишение премии допускается только по основаниям, предусмотренным в положениях о премировании.

Таким образом, с правовой точки зрения премии необходимо классифицировать на обусловленные и не обусловленные  системой оплаты труда.

Кроме того, премия –  дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этом все равно полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты. Следует обратить внимание и на то, что уменьшение или невыплата премии будет изменять обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК России), которое допустимо изменять только с письменного согласия работника.

Однако, есть и другая правовая позиция, известная менеджерам, в соответствии с которой депремирование является эффективным методом стимулирования. Данный прием особенно эффективен как средство обеспечения технологической дисциплины труда, профилактики прогулов. Распространен в правоохранительных органах.

Депремирование –  не штрафная санкция, не лишение работника премии полностью или частично в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом. В случае нарушения участником совместного, договорного, наемного труда таких общих показателей премирования, как недопущение прогулов, производственных упущений, премия не начисляется, поскольку в этом случае у него вообще не возникает соответствующего субъективного трудового права.

В некоторых случаях  такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.