В отношении заработной платы в  целом по предприятию  60%  работников ответили, что они практически полностью удовлетворены оплатой своего труда, не удовлетворены и удовлетворены частично своей заработной платой по 20% работников соответственно (см табл. 2). Ситуация в разрезе групп выглядит следующим образом:

    Процент удовлетворенности оплатой своего труда выше у УР на 10% , и как  следствие из этого, более высокая  степень неудовлетворенности заработной платой подчиненных (у УР он ниже на 6%, чем у персонала). Эту ситуацию можно считать нормальной, так как во все времена работники аппарата управления оплачивались по более высоким ставкам, чем основной персонал, следовательно, степень их удовлетворенности заработной платой должна быть выше.

    Таблица 2 Оценка степени удовлетворенности работников заработной платой, в %.

    Исследования  (таблица 3) дают основания считать, что среди мотиваторов трудовой деятельности первое место занимает заработная плата. Этот мотиватор поставили на первое место почти все работники  предприятия.

    Таблица 3 Мотивы трудовой деятельности, в %.

    Амплитуда мнений по группам работников колеблется от 80 до 85%.

    На  втором месте по своей значимости в трудовой деятельности поставлен мотиватор осознанной необходимости трудиться. Как работники аппарата управления, так и персонал ответили на этот вопрос с одинаковым количеством процентов - 9%.  И только на третьем месте поставлен мотиватор творческой необходимости трудовой деятельности от 1% (УР) до 6% (персонал).

    Значимость  такого мотиватора, как заработная плата подтверждается также тем, что из всех видов поощрений большинство работников ООО «Ресторатор» отдали предпочтение персональной денежной премии (см. табл. 4). Второе и третье места они также отдали поощрениям, связанным с материальным вознаграждениям, а именно таким, как путевка в дома отдыха и ценные подарки.

    Таблица 4 - Структура поощрений за хорошо выполненную работу.

    Как видим, система мотивации не способствует полностью развитию творческого  потенциала персонала. Причин такого положения  можно приводить достаточно много, но лишь выделим главные из них (табл. 5)

    Таблица 5 Недостатки действующей системы материального стимулирования., %

    Задача  состоит в том, чтобы при разработке новых моделей мотивации указанные  недостатки были максимально учтены и по возможности устранены. По мнению самих респондентов, устранение негативных моментов в системе материального стимулирования значительно повысит ее эффективность и их социально- творческую активность, а также будет способствовать рациональному использованию рабочего времени.

Заключение.

    Проанализировав систему мотивации труда работников Красноярского филиала ООО «Ресторатор» мы пришли к следующим выводам:

    Мотивация- процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация- процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

    Современный метод мотивации – это когда  работодатель (руководитель) заинтересован  в том чтобы персонал качественно, аккуратно, внимательно относился к выполнению своих обязанностей, вежливо, приветливо, доброжелательно относился к клиентам. Тем самым в его же интересах создать благоприятные условия для персонала, разработать стратегию и тактику подхода к организации работы.

    Вот почему у нас такая большая текучка кадров на предприятиях. Работодатели не умеют подстраиваться к современным условиям жизни и тем самым не могут (или не хотят) разработать новые современные методы мотивации.

    Так как тема моей курсовой работы является мотивация труда работников, то для меня наибольший интерес представляли вопросы, связанные с мотивацией к работе персонала Красноярского филиала ООО «Ресторатор».

    Исследование  системы мотивации применяемой  руководством Красноярского филиала ООО «Ресторатор»  показало, что основной и можно сказать  единственной целью трудовой деятельности большинства работников является получение хорошего заработка за выполненную работу.   Но подавляющее число работающих на предприятии не удовлетворено получаемой ими заработной платой и, следовательно,  она не выполняет своей стимулирующей функции. Поэтому можно сказать, что с точки зрения трудовой мотивации работников система материального стимулирования далека от идеальной, т.к. она не удовлетворяет их  материальные потребности. 

    Итак, в ООО «Ресторатор» необходима коренная перестройка системы материального стимулирования, в частности формы оплаты труда.

     Литература.

1. Вачугов Д., Веснин В. Менеджер и стиль руководства// Соц. политич. журнал – 2006 - № 7.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во “Триада. ЛТД”, 2001.
3. Глухов В.В. Основы менеджмента (учебно-справочное пособие). - С.-Петербург: Спец. литература, 2002.
4. Голубков Е.П. Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). М.: Экономика 2004. 
5. Гольянов В.П. и др. Краткий курс менеджмента. - Самара : 1992.
6. Гончаров В.В.  В поисках совершенства управления:  Руководство для  высшего управленческого персонала.  - М.:  МП "Сувенир", 2003.
7. Грачев М. Суперкадры. М., 2003.
8. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2001.
9. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом: Материалы международной конференции, 18-21 мая 1992, Москва, М., 2002
10. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления   персоналом на предприятии. М., 2003.
11. Крупнов В.И., Крупнова Н.А. Менеджмент в бизнесе. М., 2000.
12. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М.: 2002.
13. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч.1-2. - М.: 2002.
14. Лисин Б. Главное звено - все-таки кадры //Деньги и  кредит - 2007 - №3.
15. Любимова Н.Г.  Менеджмент - путь к успеху. М., 2002.
16. Маслоу А. Мотивация и личность // Вестник Московского университета. Сер.7.Философия – 2006 - № 3
17. Менеджмент организации: Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 2002.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело ЛТД, 1992.
19. Основы управления персоналом / Под ред. Б.Генкина. -М., 2001
20. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2003., № 2.
21. Питер Э.Лэнд. Менеджмент - искусство управлять: Пер с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.
22. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: 1986.
23. Проблемы  управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз.сб. -Л., 1991.
24. Пунин Е.И. Маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях (в условиях рыночной экономики). М.: Международные отношения, 2003.
25. Райфа А.К. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2002.
26. Силин А. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень. 2002.
27. Системы управления персоналом на предприятии. Ч.1-3.- М., 2003.
28. Травин В., Дятлов В Основы кадрового менеджмента.  М., 2002
29. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.:”Акалис”,2001.
30. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. -М.: Республика, 2005.