КРАСНОЯРСКИЙ  ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ 

    САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЙ  АКАДЕМИИ

    УПРАВЛЕНИЯ  И ЭКОНОМИКИ (НОУ ВПО) 
 
 
 
 

    Факультет: «Экономики и управления»

    Специальность: «Социально-культурный сервис

    и туризм» 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 

    По  дисциплине: «Менеджмент в СКС и туризме» 

    Тема: «Современные методы мотивации» 
 
 
 
 
 

    Выполнил: студентка 4 курса

    5-6331/4-2 группы

    Проверил:  
 
 
 

    г. Красноярск, 2010г. 

    СОДЕРЖАНИЕ                                       

       Введение  ………………………………………………………………….4

1. Мотивация как функция менеджмента ………………………………..5

1.1. Общая  характеристика мотивации. Процесс мотивации ……..…...5

1.2. Анализ теории мотивации …………………………………………...12

1.2.1. Содержательные теории мотивации ………………………………12

1.2.2. Процессуальные теории мотивации ………………………………14

1.2.3. Современные теории мотивации ………………………………….18

2. Анализ  существующей системы мотивации  труда в Красноярском филиале ООО «Ресторатор» …………………………………………………24

  Заключение  ………………………………………………………………31

  Литература  ………………………………………………………………32

    Введение

    Каждая организация борется за лучших работников. Однако системы мотивации не всегда сконцентрированы на тех показателях трудовой деятельности, которые влияют на финансовые результаты. Открываются новые отрасли, которые более привлекательны, чем где анализируемая компания ведет бизнес. Существует больше вакансий, чем опытных и грамотных работников. Таковы реалии сегодняшнего дня, вне зависимости от географического расположения компании. Поэтому выбранная мной тема курсовой работы как нельзя наиболее актуальна в данных условиях.

    Особая  актуальность персонала в развитии фирм различных  организационно - правовых форм обусловлена тем, что он является ресурсообразующим, составляющим элементом любой фирмы. Но при этом персонал рассматривается и как составная часть трудовых ресурсов, всегда связанных с определенной территорией. Количественные и качественные характеристики персонала формируются и изменяются под влиянием развивающегося в данной деловой организации производства товаров и услуг.

    Цель  курсовой работы заключается в исследовании теоретических и практических аспектов системы мотивации на предприятии, а также выработка предложении и мероприятий по совершенствованию данной системы, что в конечном итоге благоприятно отразится как на эффективности управленческой деятельности, так и на конечных результатах финансовой деятельности.

    Для достижения цели необходимо в курсовой работе решить следующие задачи:

1. Рассмотреть мотивацию как функцию менеджмента.

2. Провести анализ существующей системы мотивации труд в

    Красноярском филиале ООО «Ресторатор». 

1. Мотивация  как функция менеджмента.

1.1. Общая характеристика мотивации. Процесс мотивации.

    Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) - решающий фактор успеха в управлении предприятием. «Когда у нас есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).

    Существует  много определений мотивации. Мотивация- процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация- процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. [17. c 76].

    Другие  рассматривают мотивацию как  степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обуславливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса- наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент- удовлетворение потребности.

    Мотивация имеет две формы:

    1) внешняя мотивация - как сделать,  чтобы “замотивировать”  людей;

    2) внутренняя мотивация - самозарождающиеся  факторы, которые влияют на  людей, поддерживая  определенные  начинания и побуждая двигаться  в определенном направлении.

    Для эффективного мотивирования требуется:

    1) разобрать модель основного процесса  мотивации: потребность- цель- действие и влияние опыта и ожиданий;

    2) знать факторы, влияющие на  мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия,    при которых потребности могут быть удовлетворены;

    Существует  три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

    Стимул  и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем , кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

      Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную  и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет  высоким.

      Систематическая связь с менеджером: определяйте цели в подчиненном и давайте уму положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

    Используются  следующие мотивационные методы:

      Использование  денег как вознаграждения  и стимула.

      Наложение взысканий.

      Развитие сопричастности.

      Мотивирование через саму работу.

      Вознаграждение и признание достижений.

      Упражнение в руководстве.

      Поощрение и вознаграждение групповой  работы.

      Обучение и развитие сотрудников.

      Ограничение, лимитирование отрицательных  факторов.

    Деньги  в качестве зарплаты или других форм вознаграждения - очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или не прямо связаны с удовлетворением многих потребностей: в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желаниями вещемании и алчности. [12. с 152].

    Единственным  исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность  к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызвать положительную мотивацию при определенных условиях, но Херцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует: [12. с 152].

      Платить конкурентную зарплату  для привлечения и удержания  специалистов;

      Давать такую зарплату, которая  отражает стоимость работы для  компании на основах справедливости;

      Связать плату с качеством  исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

      Работник уверен, что его усилия  будут поощрены соответствующей  наградой.

    Зарплата - это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные формы поощрения (премия за выслугу лет, приглашение на обед, страхование жизни и здоровья, ссуды с пониженной процентной ставкой).

    Развитие  сопричастности и идентификации  сотрудников с организацией, с  ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности  труда.

    Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственной задачи.

    Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создания возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно “налево и направо”.

    Упражнения  в руководстве, применение руководства  как ключевого фактора мотивации  позволяет улучшить эффективность  деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.

    Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизацию отрицательных гигиенических факторов, которые выделил Херцберг: это несправедливая система оплаты, плохие условия труда, неадекватный надзор и др.

    В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативного труда:

1. Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов).
2. Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).
3. Метод расширения и обогащения работ (поручат более высокого порядка работу).
4. Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

    Результативность  работы подчиненных зависит также  от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

    Принято выделять 2 основных подхода к воздействию  на поведение людей. Д. Мак Грегор назвал их «теория Х» и «теория У».

    «Теория Х»- это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю.

    «Теория У» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. [10. c 57]. 

    В большой совокупности системы менеджмента  можно выделить следующие формы стимулирования труда.

    Во-первых, это так называемые многофакторные и всефакторные системы. Главное их содержание заключается в  том, что заработная плата определяется в зависимости от большого количества факторов, а различия сводятся к технологии определения воздействия самих этих факторов. При многофакторной системе общая заработная плата работника складывается из оплаты за выполнение многочисленных норм, среди которых не только норма выработки, но и нормы по экономии различных видов издержек производства и обращения, нормы оборудования и т.п. Кроме того, в этой системе предусматривается выполнение нормативных требований к повышению качества продукции, поддержке и улучшению необходимых технологических процессов и т.д. В итоге окончательная заработная плата корректируется посредством множества коэффициентов, в которых отражается реализация указанных норм. При всефакторных системах, как правило, разрабатывается единый синтетический показатель эффективности труда работника и заработная плата определяется динамикой этого показателя.