Совершенствования трудовой мотивации на предприятии

     для ИТР и служащих - 18% должностного оклада;

     для руководителей высшего звена  управления - до 40% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

     Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

     неисполнение  или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

     совершение  дисциплинарного проступка;

     причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

     нарушение технологической дисциплины;

     нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной  безопасности.

     Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

     Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях:

     совершение  прогула;

     появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

     распитие  спиртных напитков на территории предприятия;

     совершение  хищения имущества предприятия.

     Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

     Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по графику и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

     Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

     Заработная  плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

     Система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная  система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.

     По  рассматриваемому предприятию имеются  следующие данные о заработной плате  работников

     Анализ  соотношения темпов роста продаж и средней заработной платы на в ресторанах «Едок» приведен в табл. 8.

     Фактические показатели 2009 года оказались на уровне запланированных и составили по росту выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты - 0,574 %. Таким образом, фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза: 5,693/0,574=9,92.

     Наиболее  значимым экономическим методом  стимулирования труда на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

     Таблица 8

Анализ  соотношения темпов роста продаж и средней заработной платы в ресторанах «Едок»

 

     В ЗАО «Едок» проходит ежемесячно конкурс  «Лучший сотрудник». Критерии оценки – четкое выполнение своих трудовых обязанностей, без нарушения трудовой дисциплины (опоздание, прогул). Размер премии составляет 1000 рублей.

Таблица 9

     Динамика  дисциплинарных нарушений

 

     Анализируя  данные таблицы, можно заметить, что  количество сотрудников с нарушениями  трудовой дисциплины в 2009 году по сравнению  с 2006 годом сократилось на 16 человек, а в 2010 году по сравнению с 2009 – на 19 человек.

     

     Рис. 1. Динамика дисциплинарных нарушений

     Раз в год в день рождения ЗАО «Едок» проходит конкурс среди сотрудниц  комплекса на лучшую прическу. Занявшим первое место, дается денежное вознаграждение в размере 2000 руб., занявшего второе место – 1500 руб., а третье – 1000 руб. Заметно резкое увеличение количества призеров к 2010 году. На организацию это оказывает благотворное воздействие в том смысле, что на количество посетителей в комплексе влияет не только качество обслуживания, но и то, кто его преподносит.

     Также в части материального стимулирования предусматривается положение, если работник в течение года ни разу не уходил на больничный, то ему предоставляется  оплачиваемый отпуск 30 рабочих часов.

     Таблица 10

       Анализ заболеваемости в ЗАО «Едок»

 

     В ходе проведения анализа заметим  снижение заболеваемости работников ЗАО  «Едок».

     Материальная  заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя мотива (57,42%). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (10,37%), а также хорошие отношения со стороны коллег (7,81%).

     В качестве пожелания по улучшению  деятельности компании ЗАО «Едок» в основном прозвучало «повышение заработной платы».

     Состояние трудовой мотивации характеризуется  основными признаками: общей трудовой пассивностью; желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу. На отношение к труду работников организации ЗАО «Едок» в первую очередь влияют такие факторы как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда.

     Большинство работников ориентированы на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. На сегодняшний день управление персоналом в казино не в полной мере соответствует стоящим перед ним задачам, а организация процессов, напрямую увязанных с системой стимулирования, находится в стадии разработки и становления.

Оценка  нематериальной мотивации  персонала предприятия

     Пожалуй, самая распространенная проблема современных  руководителей - стремление побудить людей  хорошо работать в условиях, когда  уже нет возможности увеличивать заработную плату или эта мера не дала ожидаемого эффекта.

     Разработка  программы мотивации персонала  компании, как и любой другой, начинается с цели и описания результата, которого нужно достичь.

     Моральные методы управления основаны на пользовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

     Формирование коллектива, учитывая типы личности и характера сотрудника, создание нормального психологического климата.

     Личный  пример руководителя своим подчиненным.

     Цели  организации и ее миссия.

     Участие работников в управлении.

     Удовлетворение  культурных и духовных потребностей социального общения сотрудников (совместные подходы в ресторан, клуб и т.д.). Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

     Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

     Установление  моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

     В  «Едок» существуют традиции, ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, на такие мероприятия приглашают артистов, устраивают конкурсы, различные призы и денежные подарки. После чего каждый может посмотреть свои фотографии, которые вывешивают в служебных помещениях.

     Организуются турниры по футболу между командами других супермаркетов.

     Для сотрудников организуются и проводятся различные тренинги, знания которые  они получают на них, пригодятся им не только в работе, но и в повседневной жизни.

     В  «Едок» практикуются некоторые управленческие приемы, способствующие развитию навыков самомотивации у сотрудника таким образом, что они будут играть в его жизни положительную роль, например:

     1) делегировать подчиненным полномочия  и контролировать их дальнейшую  деятельность;

     2) привить работникам необходимые навыки решения сложных и конфликтных ситуаций;

     3) зная мотивы каждого сотрудника, «привязать» самостоятельное решение  возникающих проблем к одному  или нескольким из них. Например, для человека стимулом является  похвала, следовательно, руководитель старается одобрять, когда он берет на себя инициативу в решении проблемы.

     4) предоставляется алгоритм действий: при возникновении сложной ситуации  сообщить о ней руководителю, предложить варианты выхода из  нее, проанализировать вероятность  успеха каждого из них и только после этого узнавать мнение руководителя. Такой подход приучает сотрудников к самостоятельности и формирования чувства ответственности за результат своих действий.