Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

     Мотивация и стимулирование персонала - одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать и стимулировать подчиненных - большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило ведущие позиции на рынке.

     Ни  одна система управления не будет  хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная система стимулирования труда, так как она побуждает каждого конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

     Система стимулирования труда является действенным  инструментом управления персоналом только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике.

     Среди российских компаний еще бытует мнение о том, что достаточно разработать  стандартное положение о мотивации  и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, и оно начнет действовать само собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является процесс внедрения системы мотивации и стимулирования, который занимает примерно 70% всех трудозатрат.

     Основная цель данной работы - изучение особенностей стимулирования труда работников ресторана «Едок», анализ применяемых методов стимулирования и разработка путей его совершенствования.

     Реализация  поставленной цели потребовала решения  следующих исследовательских задач:

     - Изучить теоретические основы  мотивации труда;

     - Оценить существующую систему  мотивации труда работников в ресторане;

     - На основе выявленных недостатков  разработать конкретные предложения  по совершенствованию стимулирования  труда в организации.

1. Теоретические основы  мотивации деятельности

1.1. Необходимость совершенствования  мотивации персонала  в современных  условиях

 

     Особую  актуальность  мотивация  приобретает  в  условиях  кризиса, ведь экономический спад грозит компаниям и организациям не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно.

     Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса. Так как на данном этапе развития организаций происходит миграция трудовых ресурсов, и затраты на подготовку работников будут в данной ситуации неоправданными. Достигнуть этой цели можно, если своевременно и правильно их мотивировать.

     Многие  управленцы в условиях кризиса не считают важным в своей работе обращаться к мотивационным программам, тем самым они показывают свою некомпетентность, так как уменьшение материальной мотивации и игнорирование нематериальной части влечет за собой отрицательные последствия, такие как снижение трудоспособности работников, их инициативности, потеря особо значимых кадров.¹

     Следовательно, необходима обратная стратегия поведения. Руководитель, прежде всего, должен ориентироваться на сотрудников. Их лояльность позволит управленцу быть уверенным, что в решающий момент они не подведут.

     Для того, что бы не допустить демотивацию  сотрудников, можно предложить следующие  направления совершенствования мотивационной политики  в   современных   условиях:

     - раскрыть информацию о планах  преодоления кризисной ситуации, так как люди нуждаются в определенности и уверенности, что руководство имеет план действий;

     - вовлечение  персонала  в процесс  принятия решения;

     - изменение системы материальной  мотивации  (разделение заработной платы на постоянную и переменную части, за счет последней мотивировать персонал на достижение значимых целей для организации);

     - поддержание лояльности к руководству;

     - показать значимость сотрудников  для организации и др.

     В настоящее время организации, попавшие в кризисную ситуацию, решают помимо мотивации работников и другие задачи. Но только в случае, когда сотрудники будут мотивированы на максимально продуктивную работу, у организации появится шанс выйти из создавшейся ситуации. Именно поэтому менеджеры высшего звена должны оценивать все свои действия, направленные на преодоление кризиса, с точки зрения того, как это повлияет на  мотивацию   персонала.²

1.2. Методы исследования  мотивации персонала

 

     Методы  мотивирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

     Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

     ·     материальное поощрение;

     ·     организационные методы;

     ·     морально-психологические. ³

     Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать  один раз в год, иначе она превратится  в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.⁴

     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

     Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах  будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. ⁵

     Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путем  удовлетворения потребностей бесконечен.

     Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

     Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

     ·     участие в делах организации (как  правило, социальных);

     ·     перспектива приобрести новые знания и навыки;

     ·     обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами  должностного и профессионального  роста).

     Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

     ·     создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности  за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

     ·     присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; 

     ·     признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение  орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и  др.);

     ·     высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

     ·     атмосфера взаимного уважения, доверия. ⁶

     Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. ⁷

     Приведенная схема классификации методов  мотивирования является классической.  В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования  можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

     1.     Экономические мотивы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.). Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2.     Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     3.     Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     4.     Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). ⁸

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы мотивирования персонала.

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.  Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.