Преимущества  данной системы:

     Теперь  операционно – кассовые работники заинтересованы не только в собственной прибыли, но и в качественном выполнении бизнес – плана. Это значительно улучшило показатели всего подразделения.  

     2.2. Расчет и показатели  улучшения системы  оплаты труда

     Система премирования ОКР с 2000 – 2009

• Ежемесячный оклад ОКР =10000 тысяч рублей.
• 25% от оклада не измены.
• 25% зависят от качества работы.

     Неизменную  часть оплаты рассчитывается по формуле:

     25% * 10000 / 100% = 2500 тысяч рублей.

     Таким образом выясняется, что 2500 тысяч рублей, сотрудник получал в любом случае. Такую сумму выделял Фонд Премирования банка каждому работнику.

     Диаграмма №1

     На  данной диаграмме можно проследить следующие моменты:

     Красной линией отмечено установленное вышестоящим банком выполнение бизнес – плана. Синей линией отмечен результат, который выполнялся на протяжении 9 лет. Очевидно, что бизнес – план не выполнялся ровно на половину, что способствовало потере клиентов и убытку организации. Так как работники были заинтересованы лишь в собственной прибыли, а не в выполнение работы подразделения.

     Система премирования ОКР  в 2010 году.

     В 2010 году было принято изменить систему  премирования и ввели систему  баллов. Рассмотрим как изменилась сумма премии за один месяц.

• В декабре Фонд премиального вознаграждения установил стоимость 1 балла = 2 руб. 86 коп.
• Ежемесячный оклад ОКР =10000 тысяч рублей.
• Примеры операций за которые ОКР начисляются баллы:

1. Открытие вклада = 10 баллов
2. Открытие карты = 3 балла
3. Выдача кредита = 40 баллов
4. Прочие операции = 1 балла

• За 1 месяц работник в среднем набирает 2168 баллов.

Рассчитываем  полученную премию следующим образом:

2168 * 2,86 = 6200, 48

Применение  такого способа вознаграждения труда  не только повысило сумму премии, но и стимулировало работников работать на улучшения показателей подразделения. Это можно увидеть на следующей диаграмме. 

Диаграмма № 2 

     На  данной диаграмме можно проследить следующие моменты:

     Красной линией отмечено установленное вышестоящим  банком выполнение бизнес – плана. Синей линией отмечен результат работы ОКР и как он изменился. Выполнение бизнес – плана заметно улучшилось, на диаграмме видно, что теперь его результат почти 98%.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение:

В ходе исследования и сравнения двух систем выдачи премиального вознаграждения, я сделала вывод, что принятая система премии в 2010 году гораздо эффективнее и для самой организации и для работника, так как зарабатывая больше баллов, он получает больше премию, тем самым улучшая показатели.

Задачи, поставленные мною в начале, были достигнуты.

На данный момент на такой системе премирования находятся не все банки и организации  в целом. И рекомендацией может  послужить то, что такая система  гораздо лучше и если на нее  перейдут больше  значимы организаций в стране, то уровень экономики повысится, а так же работники будут удовлетворены своими доходами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. А. Б. Вифлеемский

«Новые системы оплаты труда работников образовательных учреждений»

2 Майкл Армстронг, Тина Стивенс

«Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала»

3. Татьяна Яковлева

«Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда»

4. О. В. Попова

«Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании»