Совершенствование системы оплаты труда и вознаграждения для повышения производительности организации

Глава 1. Оплата труда и вознаграждение. 

     1.1 Основные понятия:

     Оплата  труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

     Оплата  труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

     Оплата  труда:

     - обеспечивает связь между результатами труда и его процессом; и

     - отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

     Заработная  плата - доход от труда.

     Заработная  плата - форма денежного вознаграждения работника за труд.

     Премия - денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности, одна из форм поощрения за успехи работников.

     Стоимостное выражение заработной платы - цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.

     Дополнительные  выплаты - для работодателей - часть издержек на рабочую силу: платежи в фонды социального страхования, пенсионные фонды, фонды страхования на случай болезни и благотворительные фонды для рабочих. В США дополнительные выплаты составляют около 3/8 от средних издержек на рабочую силу.

     Нетрудовой доход - в советской экономике - доход, полученный не от трудовой деятельности, а за счет спекуляции или за счет другой деятельности, признаваемой незаконной.

     Главным законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи посвященные  труду, является Конституция Российской Федерации.

     Трудовой  Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных  актов и регулирует трудовые отношения  всех работников. Законы и иные нормативные  правовые акты о труде, действующие  в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. 

     Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.  
 

1.2 Теоретические основы оплаты труда и стимулирования.

        Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

     а) заработная плата есть цена, выплачиваемая  за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь  спроса и предложения;

     б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

     Оплата  труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости) , у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для её качественного выполнения. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны – стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

     Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов  для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

     Заработная  плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов  населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда  в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

     Таким образом, заработная плата все менее  выполняет свои основные функции  воспроизводства рабочей силы и  стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организации лишились одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. 
 
 
 
 
 
 

1.3 Виды, формы и системы  оплаты труда

     Основное значение системы оплаты труда  - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив

     его на достижение стоящих перед ней  стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

     Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда:

     1. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

     Сдельная  форма заработной платы имеет такие основные системы, как прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная:

     – При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

     – При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников

     – При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

     – При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

     – При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

     2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     – При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

     – При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

     На  одном и том же предприятии  в зависимости от выполняемых работ варианты применения оплаты труда сотрудников могут быть различны.

     Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия  в соответствии с количеством  и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выполнением данной работы, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

     К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ : оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

     Дополнительная  заработная плата представляет собой  выплаты за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким  выплатам относятся: оплата очередных  отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника  и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

     а) квалификационного уровня работника;

     б) коэффициента трудового участия (КТУ);

     в) фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

     Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

     Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего карьерного роста, а, следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

     Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

     Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей, как работника, так  и руководства предприятия. Эта  система достаточно эффективна в условиях рынка. 

     1.4. Мотивация труда  работника 

     Важный  момент, который должен решать предприниматель  – это мотивация труда. Ему  необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя  – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники: