Совершенствование системы оплаты труда и вознаграждения для повышения производительности организации

     – испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями;

     – имели определенную гарантию в надежности предприятия, в необходимости их на конкретной должности;

     – получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

     На  некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата  делится на три части:

     – одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;

     – вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;

     – выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

     Побуждение  работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и  задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода  наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.

     Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

     Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

     Одна  из наиболее распространенных классификаций  потребностей – иерархия потребностей по А. Маслоу.  

     Потребность самовыражения – это потребность  полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.

     Потребность в уважении – потребность в  самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.

     Социальные  потребности – потребность входить  в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.

     Потребность в безопасности – потребность  в защите и порядке.

     Физиологические потребности – потребности в  пище, тепле, жилье и т.д.

     Согласно  теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

     Теория  потребностей А. Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда. Поэтому основными формами мотивации являются: 

     а) заработная плата, характеризующая  оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

     б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;

     в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;

     г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

     д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;

     е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации. 
 

                               1.5. Премирование.

     Премия-(англ. premium от лат. praemium - вознаграждение) -1) одна из форм материального поощрения работников предприятия за выполнение ими плановых заданий, договорных обязательств, повышение эффективности производства и улучшение качества продукции (работ). Величина премии увязывается с достижением конкретных количественных или качественных результатов в трудовой деятельности человека. Как действенное средство мотивации к высокопроизводительному труду премия широко используются на практике. Источник премирования: фонд заработной платы, прибыль предприятия. Премия входят в состав дополнительной части заработной платы. Размер премии, как правило, определяется в процентном отношении к основной (тарифной) части заработной платы работника или группы работников, но может соотноситься и с суммой достигнутой прибыли. Он должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности в результативности труда всех категорий работников. 

     Системы премирования, сроки и размеры  премии за достижение тех или иных показателей и порядок снижения премии предусматриваются Положением о премировании, утверждаемым администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и включаемым в коллективные договоры. Показателями, достижение которых является основанием для получения премии, могут быть: выполнение и перевыполнение плана выпуска качественной продукции, сверхплановое снижение себестоимости продукции, сокращение сроков выполнения работ, экономия сырья и других материальных ценностей и т.д. При несоблюдении условий премирования размер премии снижается или она вообще не начисляется. 

     Премия делятся на две группы: обусловленные системой оплаты труда (дополнительная надтарифная оплата за достижение определенных результатов труда) и не обусловленные действительными системами заработной платы - поощрительные выплаты, не обязательные для администрации, а только наделяющие ее правом их осуществить (например, единовременные разовые премии по результатам конкурсов, смотров, за рационализаторские предложения и другие) . Данный порядок премирования распространяется на все категории наемных работников предприятий. Некоторая особенность в определении величины и показателей премирования имеется при оценке вклада в результаты деятельности предприятия их руководителей. Постановлением Правительства РФ № 210 от 21 марта 1994 утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, согласно которому в условиях контракта дополнительно к должностному окладу предусматривается и денежное вознаграждение (премия) за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, выплачиваемое за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Величина вознаграждения устанавливается по нормативу, который определяется как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме прибыли за предшествующий календарный год. Сроки выплаты премии определяются предприятием самостоятельно. Принятый порядок вознаграждения применяется на государственных предприятиях и в акционерных обществах, у которых доля государственной собственности в уставном капитале превышает 50%. Утвержденное Правительством РФ Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий не распространяется на предприятия, учреждения, финансируемые из бюджета, где оплата труда работников производится по 18-разрядной Единой тарифной сетке.

     2) надбавка, маржа : премия - сумма, на которую цена  продажи облигации превышает ее номинальную стоимость (продажа с премии); премия - сумма, на которую цена погашения, уплачиваемая эмитентом, превышает номинальную стоимость облигации при погашении; премия - цена опциона (колл или пут), которую покупатель должен заплатить его продавцу за опционный контракт. 

     Главными в системе премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей – для рабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числу единовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение за стаж работы на данном предприятии или отрасли.

     Поскольку для работодателей премии, как  и другие элементы затрат на рабочую  силу, представляют прежде всего издержки производства, поскольку весьма важной проблемой определение предельного  размера средств, которые могут  быть направлены на поощрительные выплаты, что бы эффект, полученный от их премирования не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введения премиальных системе оплаты.  

     При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся  часть первосортной продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовой продукции.

     Применение  премиальных систем за увеличение объемов  выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ премирования на примере системы вознаграждения операционно – кассовых работников банка. 

2.1.Принцип системы мотивации для операционно-кассовых работников в банковской системе оплаты труда.

     Премирование  операционно-кассовых работников осуществляется на основе следующих принципов:

     Премирование  осуществляется на ежемесячной и  ежеквартальной основе.

     Система мотивации для операционно-кассовых работников, обслуживающих физических лиц операционного управления, входит в систему премирования работников банка, реализуется в соответствии с «Положение о премировании работников банка». Не является дополнительным видом премирования. Таким образом, фонд месячного \ квартального премирования операционно-кассовых работников определяются в соответствии с действующими Методиками расчета размера месячной \ квартальной премии. Мотивация операционно-кассовых работников предусматривает только перераспределение месячного \ квартального фонда премирования операционно-кассовых работников между сотрудниками.

     В результате проведенных мною исследований я сделала следующие выводы:

     С 2000 по 2009 года ежемесячное премирование сотрудника определялось индивидуальными результатами его деятельности – количеством совершенных продаж и транзакционных операций. 25% от оклада это были неизменной частью премии, а остальные 25% изменялись в соответствии с достижениями или неудачами сотрудника.

     Приемущества  системы мотивации:

• Система прозрачна и понятна ОКР.
• Не требует значительных трудозатрат.
• Операционно-кассовые работники положительно воспринимают внедрение  системы мотивации, поскольку получили объективную оценку своего труда.

     Недостатки  такой системы  премирования:

     У операционно-кассовых работников нет  цели в выполнении бизнес-плана отделения, они в этом не так заинтересованы т.к. 25% от оклада они получают в любом случае, тем не менее именно операционно-кассовые работники являются непосредственными исполнителями, находящиеся на первой линии работы с клиентами.

             С 2010 года система вознаграждения  изменилась. Ввелась система баллов. Каждая операция, совершенная ОКР,  оценивалась в 1 или несколько  баллов. Размер одного балла определяется  вышестоящим банком. Каждый месяц стоимость одного бала меняется. По окончанию месяца ОКР набирает определенное количество баллов и получившаяся цифра умножается на стоимость одного балла. Суммой данного расчета и будет являться вознаграждение.