Совершенствование системы обучения и воспитания персоналом в современной организации

Обучение персонала –  это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения  под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей

Профессиональное обучение – это комплексный, непрерывный  процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения

Обучение персонала – 1) это форма организации учебного процесса;

2) особая система обучения, ориентированная на персонал  конкретного предприятия и строящаяся  на решении специфических именно  для данной организации проблем,  проводимая как на территории  предприятия, так и в корпоративных  учебных центрах с привлечением  как собственных, так и внешних  преподавателей.

Система обучения персонала  – это комплекс взаимосвязанных  процессов, структур, учебных программ, форм и методов обучения, а также  материально-технических средств, реализуемый  непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных  центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.

Данная система обучения обеспечивает образовательный процесс, направленный на интеграцию и постоянное совершенствование компетентности, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых  для обеспечения конкурентоспособности  организации.

Процессы – это этапы  организации и проведения внутрифирменного обучения, а структуры – это  специалисты или подразделения (сектора, отделы, управления), занимающиеся вопросами  обучения.

Основными характеристиками процесса обучения персонала организации  являются: целенаправленность, единство процессов накопления, выработки  и трансляции знаний, открытость.

Корпоративное обучение позволяет  создать активную среду внутри компании, которая не только аккумулирует уже  имеющиеся знания и навыки, но и  позволяет быстро усваивать новый  опыт, усиливая конкурентные преимущества компании

Основные этапы системы  обучения персонала в организации  исследователи определяют следующим  образом: постановка целей обучения, определение потребности в обучении, определение содержания, форм и методов, необходимых ресурсов, выбор и  подготовка преподавателей, подготовительные мероприятия, проведение обучения и  оценка его эффективности.

Для оптимального проведения обучения сотрудников компании, необходимо правильно выбрать формы и  методы обучения. Обучение рабочих  кадров на предприятиях осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной и курсовой.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется  инструктор, назначаемый из числа  квалифицированных рабочих или  мастеров. Бригадная форма обучения применяется при обучении группы рабочих по одной специальности. Курсовая система обучения предполагает два этапа: первый – в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения; второй – на рабочих местах и действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора.

Различают следующие формы  обучения персонала: коучинг (наставничество), ротация, лекции и семинары, кейсы, кружки качества, тренинг, деловые игры, стажировка, дистанционное обучение, самостоятельное обучение.

Методы обучения – одна из важнейших категорий общей  и профессиональной педагогики, это  те способы, с помощью которых  преподаватель решает стоящие перед  ним задачи по обучению, управляет  учебным процессом. В настоящее  время все больший упор делается на использование методов активного  обучения и на развитие у слушателей в ходе обучения навыков групповой  работы.

Если основываться на принятой в мировой практике классификации  методов обучения в зависимости  от характера связи, с практической деятельностью, то их следует разделить  на две группы:

1) методы обучения, применяемые  в ходе выполнения работы (обучение  на рабочем месте), к которым  относят производственный инструктаж (адаптация), ассистирование или подготовка стажеров, подготовка в проектных группах, делегирование, метод усложняющихся задач, использование учебных методик, инструкций, «спаривание» («близнецы»), «инструкционный тренинг»;

2) методы обучения вне  рабочего места (должностных обязанностей), как правило, касается руководителей  или высоко квалифицированных специалистов. Задачи обучения персонала вне рабочего места состоят в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Для современного производства характерно повышение требований к  уровню образования и профессиональной подготовки работников. Несмотря на то, что профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих учебных заведениях, работодателю также дано право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих работников.

 

Вывод

Основные документы, регламентирующие права и обязанности работников и работодателей в сфере профессионального  обучения закреплены в ряде нормативных  документов, в том числе Конституции  Российской Федерации, Трудовом кодексе  и др.

Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников самим работодателем  важна для каждой из сторон: работодатель получает рабочую силу, которая подготовлена с учетом организации труда и  производства в конкретной организации (сфере производства), а работник приобретает необходимые профессиональные навыки (совершенствует их) и повышает тем самым конкурентоспособность  на рынке труда, расширяет возможности  самореализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Порядок организации обучения и проверки знаний по охране труда на примере ООО «М.Видео - менеджмент»

3.1 Анализ удовлетворенности работников системой обучения

Анализ системы обучения работников, а также удовлетворенности  существующей системой был проведен в форме анкетного опроса сотрудников  предприятия. Всего в ходе исследования было опрошено 150 человек – работников организации.

Были выделены следующие основные показатели, по которым можно определить уровень удовлетворенности системой обучения:

- оценка содержания обучения – то насколько работники удовлетворены содержанием программ обучения, а так же насколько хорошо организован процесс обучения;

- оценка эффективности обучения – оценка того, насколько знания, умения, навыки, полученные в ходе обучения, применяются в практической деятельности;

- оценка работниками потребности в дальнейшем обучении – предполагает оценку того, насколько у работников удовлетворена потребность в обучении, насколько они нуждаются в нем;

- оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках организации – оценка того, насколько обучение, повышение личного профессионального уровня способствует развитию работника, его карьерному росту.

Также разработанный инструмент предполагал оценку наличия в  организации института наставничества: насколько развита система передачи опыта от одного поколения работников другому, есть ли такая потребность  в коллективе. Вопросы по данному  направлению исследования были включены в инструмент, потому, что как  показал анализ кадровой ситуации, наибольшее число уволившихся работников – молодые рабочие, что могло  быть следствием низкой адаптированности. Для улучшения возможностей по адаптации  при помощи организации своевременного производственного обучения институт наставничества является одним из наиболее эффективных методов.

Описание контингента  опрошенных работников.

Всего в ходе социологического исследования было опрошено 150 работников ООО «М. видео-Менеджмент». Структура  опрошенных работников по различным  категориям представлена в таблице  1.

Возраст	Удельный вес, %
	2009	2010
До 30 лет	67,2	69
От 30 до 40 лет	25,3	24,9
От 40 лет до пенсионного  возраста	6,7	5,4
Пенсионный возраст	0,8	0,7

 

Из таблицы видно, что  среди опрошенных преобладают работники  в возрасте 21-30 лет (81 человек), а так  же от 31 до 50 лет (30 человек).

Очень большое число опрошенных имеют стаж работы в данной организации  от 1 до 3 лет (55,3%), а также сотрудники, работающие на предприятии 4-5 лет (20%).

Из 147 опрошенных работников 18 человек занимает должность руководителя, в том числе 3 – руководителя высшего  звена, 25 – менеджеров и продавцов  категории «звезда» и 99 – продавцов.

Все руководители имеют высшее образование, среди менеджеров и  продавцов категории «звезда» работников с высшим образованием не много (4 из 25 опрошенных), все опрошенные тех.исполнители (5 опрошенных), а также остальные сотрудники (21 работник) имеют среднее профессиональное образование.

Из опрошенных руководителей 2 работают в организации от 1 до 3 лет, 18 (в том числе руководители высшего звена) имеют стаж работы в данной организации более 5 лет.

Самое большое число работников, работающих в организации более 5 лет среди продавцов – 15 человек. Наибольшее число работников работает в организации не более 3 лет –  более 70% работников.

 

Таблица 2 – Структура опрошенных работников по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы

Возраст	1. до 20		2. 21-25			3. 26-30		4. 31-40		5. 41-50		6. Старше 50		Должность					Стаж работы на данном предприятии
Пол	М	Ж	М	Ж		М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	Продавцы	Менеджеры.	Тех.исполнители	руководители	руководители высшего  звена	До 1 года	1-3 года	4-5 лет	6-10 лет	Более 10 лет
Всего человек	15	15	31	15		20	15	12	15	3	-	5	1	99	25	5	15	3	19	83	30	15	-
Должность
Продавцы	15	15	24	11		-	11	8	15	-	-	-	-	--					--
Менеджеры	-	-	5	4		10	2	4	-	-	-	-	-
Тех.исполнители	-	-	-	-			-	-	-	-	-	5	-
руководители	-	-	2	-		10	2	-	-	-	-	-	1
руководители высшего  звена	-	-	-	-		-	-	-	-	3	-	-	-
Стаж работы в организации
До 1 года	2	-	15	-		-	-	2	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
1-3 года	13	15	5	15		5	13	-	10	2	-	5	-	-	-	-	-	-
4-5 лет	-	-	10	-		5	-	10	5	-	-	-	-	-	-	-	-	-
6-10 лет	-	-	1	-		10	2	-	-	1	-	-	1	-	-	-	-	-
Более 10 лет	-	-	-	-		-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-

 

Все работники отметили, что за время работы в организации  проходили обучения.

Далее рассмотрим, как работники  оценивают удовлетворенность системой обучения организации по выделенным показателям.

Оценка содержания обучения.

По оценкам содержания обучения можно судить о том, что  система обучения организована не достаточно хорошо. Так, наивысшие оценки получил  такой параметр, как «Наличие и  качество наглядных материалов», что  для производственного обучения персонала является важным, но не главным  качеством (см. таблицу 3).

По оценкам работников, наименее всего их удовлетворяет  содержание обучения (3,8 балла), а так  же полезность обучения для работы (4,1 балла), при этом самые низкие оценки по этим критериям дали продавцы. Эти критерии также ниже всего  оцениваются менеджерами. (Таблица  3)

 

Таблица 3 – Оценка содержания обучения по различным параметрам в зависимости от категории работников (в средних оценках, по 5-ти балльной шкале)

Критерий оценки системы  обучения	Всего	Продавцы	Менеджеры	Тех.исполнители	Руководители	Руководители высшего  звена
Наличие и качество наглядных  материалов (раздаточных, презентационных)	4,5	4,8	4,5	4,3	4,2	4,5
Материально-техническое  оснащение учебного мероприятия	4,4	4,7	4,2	4,7	4,1	4,5
Организация обучения	4,4	4,6	4,7	4,3	4,1	4,3
Уровень профессионализма преподавателей	4,2	4,5	4,8	4,1	3,9	3,9
Полезность обучения для  работы	4,1	3,5	4,1	4,6	4,1	4,3
Содержание обучения	3,8	3,2	3,8	4,1	3,4	4,7

 

Как показывает исследование такой категории персонала как  тех.исполнители, то помимо отмеченных критериев, эту категорию работников наименее всего удовлетворяет уровень профессионализма преподавателей. Наивысшие оценки получили такие критерии как материально-техническое оснащение учебного мероприятия, организация обучения, наличие и качество раздаточного материала.

Что касается руководителей, то по данной категории работников можно отметить следующую тенденцию. Они склонны ниже всего оценивать  уровень профессионализма преподавателей, что может быть связано с наличием большого практического опыта, приближенность к решению конкретных производственных задач, решить которые в рамках определенных курсов повышения квалификации или  целевых программа нет возможности. При этом руководители, включая руководителей высшего звена, по всем остальным критериям оценивают содержание обучения довольно высоко.