Разработка
систем мотивации
и оплаты труда.
Характер
и величина вознаграждения, получаемые
сотрудниками в качестве компенсации
за свой труд, оказывают непосредственное
влияние на способность компании
конкурировать на рынке труда, то
есть привлекать, удерживать и
мотивировать персонал.
Результатом
низкой конкурентоспособности зарплат
или несовершенства системы
мотивации становится высокая текучесть
кадров (причем, в первую очередь, находят
работу те сотрудники, которые наиболее
важны для компании, профессионалы в своей
области, востребованные на рынке труда)
и ограниченность в возможностях найма
(подбор высококвалифицированных специалистов
будет затруднен, если компания не привлекательна
на рынке труда).
Существует
много различных теорий и еще
больше форм и способов мотивации
персонала, ведь истинные причины, побуждающие
человека отдавать работе все силы, чрезвычайно
сложны и многообразны.
Получив
информацию о том, какие именно из
них будут наиболее действенными
для Вашей организации, можно:
- выработать
у сотрудников желание наиболее эффективным
способом добиваться поставленных перед
ним целей и задач;
- повысить
лояльность, приверженность сотрудников
компании;
- увеличить
прибыль организации за счет более результативного
использования имеющихся трудовых ресурсов.
Исходя
из условий внешней среды, финансовых
возможностей компании, её стратегии развития
и корпоративной культуры, наши консультанты
помогут Вам в выборе и внедрении оптимальных
методов и форм мотивации и компенсации.
РЕФЕРАТ
При написании
курсовой работы было использовано восемь
источников, включая официальный сайт
изучаемой компании.
Работа состоит
из двух разделов. В первом разделе
изложена теоретическая сторона
изучаемого вопроса, а именно дано понятие
мотивации и некоторые теории
мотиваций; во втором - конкретное применение
различных методов мотиваций в условиях
нововведений на примере компании ЗАО
«ШФН». Вторая часть разбита на пять подпунктов.
Работа содержит
приложение, отражающее теорию мотивации
Фредерика Герцберга.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ
1.1
Понятие мотивации
1.2
Различные уровни
мотивации
2.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ
РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ
ПРЕДПРИЯТИЯ3
2.1
Краткая характеристика
организации
2.2
Анализ отрасли
2.3
Цели, задачи, стратегия
предприятия
2.4
Анализ внутренней
среды организации
2.5 SWOT-анализ
организации
2.6
Разработка и внедрение
системы мотивации
персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Понятие
мотивации тесно
связано с проблемой
управления персоналом.
Наша страна сейчас
переживает переходный
период, и новые экономические
отношения, им порожденные,
выдвигают все новые
требования к персоналу.
Это уже не только подбор,
обучение и расстановка
кадров, как это было
раньше, но и формирование
нового сознания, менталитета,
а следовательно, и методов
мотивации.
В
настоящее время,
при переходе к
рыночным отношениям,
основным мотивирующим
фактором работников
является желание
иметь гарантированную
заработную плату. При
этом ни интенсивность,
ни качество труда
в расчет, как правило,
не берутся, у большинства
людей преобладает желание
иметь спокойную работу
с небольшим, но гарантированным
заработком, нежели
интенсивную работу
с высокой заработной
платой.
В
тоже время, на рынке
труда появляются
работники, обладающие
достаточным профессионализмом
и новым трудовым сознанием,
т.е. люди с хорошей нравственной
основой и пониманием
труда. Однако шансов
найти хорошую работу
у них немного из-за
возрастного барьера
или отсутствие рекомендаций.
Таким
образом, потребности
и мотивация работников
нуждаются в дальнейшем
изучении и систематизации.
Цель
моей курсовой работы -
изучить основные
теории мотиваций
и рассмотреть, каким
образом осуществляется
мотивация персонала
в компании IBM.
Задачи:
изучить литературу
по теме; проанализировать
основные теории мотиваций;
рассмотреть разработку
системы мотиваций при
нововведении на выбранном
предприятии.
Объект
моего исследования -
компания ЗАО «Шоколадная
фабрика «Новосибирская»»;
предмет - структура
мотиваций выбранной
компании.
1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ
1.1Понятие
мотивации
В
условиях формирования
новых механизмов
хозяйствования, ориентированных
на рыночную экономику,
перед промышленными
предприятиями встаёт
необходимость работать
по-новому, считаясь
с законами и требованиями
рынка, овладевая новым
типом экономического
поведения, приспосабливая
все стороны производственной
деятельности к меняющейся
ситуации. В связи с
этим возрастает вклад
каждого работника в
конечные результаты
деятельности предприятия.
Одна из главных задач
для предприятий различных
форм собственности -
поиск эффективных способов
управления трудом,
обеспечивающих активизации
человеческого фактора.
Решающим
причинным фактором
результативности деятельности
людей является их
мотивация [2, с.54].
Мотивационные
аспекты управления
трудом получили широкое
применение в странах
с развитой рыночной
экономикой. В нашей
стране понятие мотивации
труда в экономическом
смысле появилось сравнительно
недавно в связи с демократизацией
производства. Ранее
оно употреблялось,
в основном, в промышленной
экономической социологии,
педагогике, психологии.
Это объяснялось рядом
причин. Во-первых, экономические
науки не стремились
проанализировать взаимосвязь
своих предметов с названными
науками, и, во-вторых,
в чисто экономическом
смысле до недавнего
времени понятие «мотивация»
заменялось понятием
«стимулирования». Такая
усеченность понимания
мотивационного процесса
приводила к ориентации
на краткосрочные экономические
цели, на достижение
сиюминутной прибыли.
Это разрушительно действовало
на потребностно-мотивационную
личность работника,
не вызывало заинтересованности
в собственном развитии,
самосовершенствовании,
а ведь именно эта система
сегодня наиважнейший
резерв повышения эффективности
производства. [1,с.97]
Трудовая
мотивация - это процесс
стимулирования отдельного
исполнителя или группы
людей к деятельности,
направленный на достижение
целей организации,
продуктивное выполнение
принятых решений или
намеченных работ.
Это
определение показывает
тесную взаимосвязь
управленческого
и индивидуально-психологического
содержания мотивации,
основанную на том обстоятельстве,
что управление социальной
системой и человеком,
в отличие от управления
техническими системами,
содержит в себе как
необходимый элемент
согласование цепей
объекта и субъекта
управления. [7, c. 64]
Р.
Оуэн и А. Смит считали
деньги единственным
мотивирующим фактором.
Согласно их трактовке,
люди - чисто экономические
существа, которые
работают только для
получения средств,
необходимых для
приобретения пищи,
одежды, жилища и
так далее.
Современные
теории мотивации, основанные
на результатах психологических
исследований, доказывают,
что истинные причины,
побуждающие человека
отдавать работе все
силы, чрезвычайно
сложны и многообразны.
По мнению одних учёных,
действие человека определяется
его потребностями.
Придерживающиеся другой
позиции исходят из
того, что поведение
человека является также
и функцией его восприятия
и ожиданий. [7, c. 65]
При
рассмотрении мотивации
следует сосредоточиться
на факторах, которые
заставляют человека
действовать и усиливают
его действия. Основные
из них: потребности,
интересы, мотивы и стимулы.
Потребности
нельзя непосредственно
наблюдать или
измерить, о них
можно судить лишь
по поведению людей.
Выделяют первичные
и вторичные потребности.
Первичные по природе
своей являются физиологическими:
человек не может обойтись
без еды, воды, одежды,
жилища, отдыха и тому
подобное. Вторичные
вырабатываются в ходе
познания и приобретения
жизненного опыта, то
есть являются психологическими
потребность в привязанности,
уважении, успехе.
Потребности
можно удовлетворить
вознаграждением, дав
человеку то, что
он считает для
себя ценным. Но в
понятии «ценность»
разные люди вкладывают
неодинаковый смысл,
а, следовательно, различаются
и их оценки вознаграждения.
Например, состоятельный
человек, возможно, сочтет
несколько часов отдыха
в кругу семьи более
значительными для себя,
чем деньги, которые
он получит за сверхурочную
работу на благо организации.
Для работающего в научном
учреждении более ценными
могут оказаться уважение
коллег и интересная
работа, а не материальные
выгоды, которые он получил
бы, выполняя обязанности,
скажем, продавца в престижном
супермаркете.
«Внутреннее»
вознаграждение человек
получает от работы,
ощущая значимость своего
труда, испытывая
чувство к определенному
коллективу, удовлетворение
от общения дружеских
отношений с коллегами.
«Внешнее»
вознаграждение - это
зарплата, продвижение
по службе, символы
служебного статуса
и престижа.
Мотивационный
процесс может
быть представлен
в виде следующих
одна за другой стадий:
осознание работником
своих потребностей
как системы предпочтения;
выбор наилучшего способа
получения определенного
вида вознаграждения;
принятие решения о
его реализации; осуществление
действия; получение
вознаграждения; удовлетворение
потребности. Стержнем
управления на основе
мотивации будет воздействие
определенным образом
на интересы участников
трудового процесса
для достижения наилучших
результатов деятельности. [4, c. 79]
1.2Различные
уровни мотивации
Рассмотрим подход,
который основывается на исследовании
содержательной стороны теории мотивации.
Содержательные теории мотивации в первую
очередь стараются определить потребности,
побуждающие людей к действию, особенно
при определении объема и содержания работы.
При закладке основ современных концепций
мотивации наибольшее значение имели
работы трех человек: Абрахама Маслоу,
Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Первая из рассматриваемых
теорий называется иерархией потребностей
Маслоу. Сущность ее сводится к изучению
потребностей человека. Это более ранняя
теория. Ее сторонники считали, что предметом
психологии является поведение, а не сознание
человека. В основе же поведения лежат
потре6ности человека, которые можно разделить
на пять групп:
физиологические
потребности, необходимые для выживания
человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в
безопасности и уверенности в
будущем;
социальные потребности
- потребность в социальном окружении;
потребности в
уважении, в признании окружающих
и стремлении к личным достижениям;
потребность самовыражения,
т.е. потребность в собственном росте и
в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две
группы потребностей первичные, а следующие
три вторичные. Согласно теории Маслоу,
все эти потребности можно
расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в
основании которой лежат первичные потребности,
а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического
построения заключается в том, что
приоритетны для человека потребности
более низких уровней и это
сказывается на его мотивации. Самая высокая
потребность - потребность самовыражения
и роста человека как личности - никогда
не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через
потребности бесконечен.
Долг руководителя
заключается в том, чтобы тщательно
наблюдать за своими подчиненными, своевременно
выяснять, какие активные потребности
движут каждым из них, и принимать решения
по их реализации с целью повышения эффективности
работы сотрудников. [5, c. 226]
Другой моделью
мотивации, делавшей основной упор на
потребности высших уровней, была теория
Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям
присущи три потребности: власти, успеха
и причастности.